Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo: obligatorio en todas las empresas

Resumen en 30 segundos

• Toda empresa con al menos una persona contratada debe tener un procedimiento contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Lo exige el art. 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007 sin ningún umbral de plantilla. No es cosa de las empresas de 50.
• Desde el 7 de octubre de 2022 el protocolo debe cubrir también otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, incluidas las cometidas por medios digitales (art. 12 de la LO 10/2022).
• El contenido mínimo está en el anexo del RD 901/2020: declaración de principios, definiciones, procedimiento de denuncia, medidas cautelares, régimen disciplinario y garantías (confidencialidad, presunción de inocencia, prohibición de represalias).
• Se negocia con la representación de la plantilla si existe, se comunica a todo el personal y se forma. El Instituto de las Mujeres publica un manual con dos modelos editables, uno para empresas pequeñas sin plan de igualdad.
• No tenerlo es infracción grave: de 751 a 7.500 € (art. 7.13 y 40.1.b de la LISOS, cuantías de 2026). Si además hay acoso y la empresa no actúa, pasa a muy grave: de 7.501 a 225.018 € y pérdida de bonificaciones.

¿Quién está obligado a tener protocolo contra el acoso?

Todas las empresas. El art. 48.1 de la LO 3/2007 manda a “las empresas”, sin excepción, promover condiciones de trabajo que eviten el acoso y arbitrar procedimientos específicos para prevenirlo y para dar cauce a las denuncias. El art. 2.1 del RD 901/2020 lo aclara por si quedaba duda: la obligación alcanza a toda empresa “con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla”. Una peluquería con dos empleadas está tan obligada como una fábrica de 500.

La obligación se apoya en tres normas más. El art. 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la intimidad y la dignidad, “comprendida la protección frente al acoso”. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a garantizar la seguridad y la salud en todos los aspectos del trabajo (art. 14) y a evaluar los riesgos, también los psicosociales (art. 16). Y la LO 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual, reescribió el art. 48 de la Ley de igualdad y añadió su art. 12: el protocolo debe cubrir “delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral”, incluidas las cometidas en el ámbito digital, y la violencia sexual debe figurar en la evaluación de riesgos de los puestos ocupados por trabajadoras.

Lo que sí depende del tamaño es cómo se cumple:

Si tienes 50 o más personas, el protocolo no es un documento aparte: la prevención del acoso es una de las nueve materias del diagnóstico del plan de igualdad (art. 46.2.i de la LO 3/2007) y el procedimiento “formará parte de la negociación del plan” (anexo del RD 901/2020, apartado 7). Si tienes más de 50, además, el conjunto de medidas LGTBI debe incluir un protocolo frente al acoso y la violencia contra personas LGTBI (art. 15 de la Ley 4/2023), que puedes cumplir ampliando el protocolo general (art. 8.4 del RD 1026/2024).

¿Qué se considera acoso?

El protocolo debe definir las conductas que persigue. Las definiciones legales son estas:

Dos precisiones. El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son siempre discriminatorios (art. 7.3 de la LO 3/2007): basta el efecto, no hace falta probar intención. Y la represalia es discriminación por sí misma: cualquier trato adverso por haber presentado una queja o denuncia (art. 9 de la LO 3/2007). Conviene que un solo protocolo cubra todas las formas de acoso, con ejemplos de conductas para que la plantilla reconozca lo que no debe tolerar.

¿Qué tiene que contener el protocolo?

Ninguna ley dicta el texto del protocolo, pero el anexo del RD 901/2020, apartado 7, fija lo que el procedimiento “contemplará en todo caso” y los principios que debe respetar. El anexo II del RD 1026/2024 detalla lo mismo para el acoso LGTBI. Reunidos, el contenido mínimo es este:

No partas de cero. El Instituto de las Mujeres publica el Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral. Manual de referencia (septiembre de 2023), con dos modelos en Word: uno para empresas con plan de igualdad y otro para empresas de menor tamaño sin plan. El propio anexo del RD 901/2020 remite a estos manuales. Rellenarlo con los datos de tu empresa y adaptar la lista de conductas a tu actividad es un punto de partida válido.

¿Qué plazos hay que poner?

Ninguna norma fija plazos para el procedimiento interno. El anexo del RD 901/2020 exige “diligencia y celeridad” y el anexo II del RD 1026/2024 obliga a indicar “el plazo máximo para su resolución”. Como referencia, los modelos del Instituto de las Mujeres proponen estos:

En total, un caso debería estar resuelto en unas tres o cuatro semanas. Puedes fijar otros plazos, pero que sean cortos y que se cumplan: un expediente que dura meses es, en la práctica, una forma de no actuar.

¿Cómo se aprueba y se pone en marcha?

Negociación. El art. 48.1 de la LO 3/2007 dice que las medidas “deberán negociarse con los representantes de los trabajadores”. Si hay delegados de personal o comité, convócalos, negocia el texto y firma un acta. Ellos tienen el deber de contribuir a prevenir el acoso e informar a la dirección de las conductas que conozcan (art. 48.2) y la competencia de vigilar la igualdad de trato (art. 64.7.a.3.º del ET). Si no hay representación, algo habitual en empresas pequeñas, la obligación no desaparece: lo aprueba la dirección, lo comunica y lo somete a consulta de la plantilla, como recoge el manual del Instituto de las Mujeres (“en su caso, previa negociación”).

Con plan de igualdad, el protocolo se negocia en la comisión negociadora, forma parte del plan y se registra con él en REGCON, con sus datos en la hoja estadística (anexo 2.V del RD 713/2010). Sin plan, puedes depositarlo voluntariamente en REGCON (art. 12 del RD 901/2020 y disp. adic. 2.ª del RD 713/2010): no es obligatorio, pero deja constancia oficial de fecha y contenido si la Inspección de Trabajo te lo pide.

Riesgo psicosocial. El acoso entra de lleno en la prevención de riesgos laborales. Incorpóralo a la evaluación de riesgos y a la planificación preventiva (art. 16 de la LPRL) y comunica el protocolo al servicio de prevención. La Inspección de Trabajo actúa con su Criterio Técnico 104/2021 sobre riesgos psicosociales y con el Criterio Técnico 69/2009 sobre acoso y violencia en el trabajo, ambos publicados en la misma página.

Canal de denuncias. Si tienes canal de denuncias por la Ley 2/2023, todos los canales internos se integran en el sistema interno de información (art. 5.2.d y 7.1 de la Ley 2/2023). El protocolo debe decir quién deriva a la comisión instructora una queja de acoso que entre por el canal y con qué garantías; el anexo II del RD 1026/2024 lo exige expresamente.

Formación y comunicación. El art. 12.2 de la LO 10/2022 obliga a sensibilizar y formar a todo el personal frente a las violencias sexuales, sea cual sea el tipo de contratos de trabajo: fijos discontinuos, temporales, becarios y personas de ETT incluidos. El manual del Instituto de las Mujeres recomienda una acción formativa anual de al menos tres horas. Guarda las hojas de firmas: son tu prueba.

¿Qué hacer ante una denuncia?

Si eres la empresa

Cuatro reglas que no dependen de los plazos:

1. Actúa aunque la queja sea verbal. El art. 8.13 bis de la LISOS castiga el acoso “conocido por el empresario” sin que adopte medidas. Un comentario en un pasillo ya es conocimiento. Pide que lo pongan por escrito; si no quieren, abre el expediente de oficio.
2. Protege a la víctima sin perjudicarla. Las medidas cautelares recaen sobre la persona denunciada. Cambiar de turno o de centro a quien denuncia, contra su voluntad, es una represalia.
3. Sanciona con el convenio en la mano. El acoso sexual o por razón de sexo es causa de despido disciplinario (art. 54.2.g del ET), pero la graduación de faltas y sanciones es la del convenio colectivo (art. 58 del ET), y las graves y muy graves exigen comunicación escrita con fecha y hechos.
4. Respeta a la persona denunciada. Tiene derecho a conocer los hechos, a ser oída y a la presunción de inocencia. Un expediente sin audiencia acaba en un despido improcedente.

Si eres la persona afectada

La guía ¡Conoce tus derechos! del Instituto de las Mujeres resume las vías. De menos a más formales:

• Guarda pruebas desde el primer día: mensajes, correos, capturas, un diario con fecha, hora, lugar y testigos. Si tu salud se resiente, acude al médico: la baja médica documenta el daño.
• Activa el protocolo de tu empresa o, si no lo tiene, presenta la queja por escrito a la dirección por un medio que deje rastro. Los representantes de personal o tu sindicato pueden ayudarte. Solo tú, como persona acosada, estás legitimada para litigar sobre tu caso (art. 12.3 de la LO 3/2007).
• Denuncia ante la Inspección de Trabajo con el escrito IP-107, por sede electrónica, en la oficina provincial o por correo. La denuncia es pública pero no anónima (art. 20.4 y 20.5 de la Ley 23/2015); la Inspección no revela tu identidad a la empresa. Puede sancionarla y requerirle medidas, pero no te indemniza.
• Demanda en el juzgado de lo social por la modalidad de tutela de derechos fundamentales (art. 177 a 184 de la LRJS). Es urgente y preferente: juicio en 5 días desde la admisión y sentencia en 3 (art. 181). Puedes demandar a la empresa, al acosador o a ambos (art. 177.4) y pedir medidas cautelares: suspensión del contrato sin obligación de trabajar, traslado de puesto o centro, reducción de jornada, incluso medidas sobre el presunto acosador (art. 180.4). Con indicios, es la empresa quien debe probar que actuó de forma objetiva y proporcionada (art. 96.1 y 181.2). La sentencia puede anular lo hecho, ordenar el cese y fijar una indemnización por daño moral y perjuicios (art. 182 y 183), compatible con la del despido.
• Extingue tu contrato con indemnización si la empresa incumple gravemente su deber de protección: el art. 50.1.c del ET te da la indemnización del despido improcedente, 33 días de salario por año hasta 24 mensualidades (art. 56.1). Si te despiden por denunciar, el despido es nulo; el plazo para demandar es de 20 días hábiles (art. 59.3).
• Vía penal, con prudencia y con abogado. El acoso sexual en el trabajo es delito del art. 184 del Código Penal cuando se solicitan favores sexuales de forma continuada y se crea una situación “objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante”: prisión de 6 a 12 meses o multa, y de 1 a 2 años con prevalimiento de superioridad. El acoso laboral reiterado por un superior es delito del art. 173.1. No todo acoso llega a delito; la vía social protege antes y con menos exigencia de prueba.

Las vías son compatibles, con un límite: si reclamas los daños en el proceso penal, no puedes repetir la petición en el juzgado social hasta que aquel termine (art. 183.4 de la LRJS). El Servicio de Orientación Jurídica del colegio de abogados de tu provincia y el teléfono 016 orientan gratis.

¿Qué sanciones hay?

Las multas están en la LISOS. Las cuantías del art. 40.1 son las vigentes en 2026 (última actualización por el RDL 32/2021):

A las infracciones de los art. 8.12, 8.13 y 8.13 bis se suman las sanciones accesorias del art. 46 bis: pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y beneficios de los programas de empleo, en proporción a las personas afectadas, y posible exclusión de esos beneficios entre 6 meses y 2 años. En los casos de discriminación por razón de sexo del art. 8.12, la autoridad laboral puede sustituir esas accesorias por la obligación de hacer un plan de igualdad si la empresa no estaba ya obligada (art. 46 bis.2).

Fíjate en la diferencia entre el 8.13 y el 8.13 bis. En el acoso sexual la empresa responde por el hecho de que ocurra en su ámbito de dirección, sea el autor un directivo, un compañero, un cliente o personal de una contrata. En el acoso por razón de sexo y el discriminatorio responde si lo conocía y no actuó. En ambos casos el protocolo es la prueba de que la empresa hizo lo que debía: prevenir, investigar y sancionar. En el juzgado, la víctima puede demandar a la empresa además de al acosador (art. 177.4 de la LRJS). Y si el acoso es delito, la persona jurídica puede responder penalmente con multa de 6 meses a 2 años (art. 184.5 del Código Penal).

Ojo con esto

• “Somos menos de 50, no nos toca.” El umbral de 50 es del plan de igualdad, no del protocolo. El art. 48 de la LO 3/2007 y el art. 2.1 del RD 901/2020 obligan a toda empresa con plantilla. La Inspección lo pide junto con el registro retributivo, que tampoco tiene umbral.
• El protocolo en un cajón. Un documento que la plantilla no conoce no cumple: el anexo del RD 901/2020 exige “información y accesibilidad de los procedimientos”. Entrégalo con acuse de recibo, cuélgalo en el tablón o la intranet, inclúyelo en el manual de acogida y forma al personal cada año. Guarda la prueba de cada acción.
• Que investigue el jefe directo. La persona instructora debe ser imparcial y abstenerse si tiene parentesco, amistad, enemistad o interés en el caso. En muchas quejas el superior es la persona denunciada o su aliado. Nombra a alguien de otra área, a un técnico de prevención o a una persona externa, y prevé suplentes.
• No proteger a quien denuncia. Trasladar, no renovar, sancionar o “enfriar” a quien ha presentado una queja es discriminación (art. 9 LO 3/2007), decisión nula (art. 17.1 ET) e infracción muy grave (art. 8.12 LISOS). En el juzgado, con indicios, la empresa carga con la prueba. Protege también a los testigos.

Ejemplo práctico

Caso 1: taller de 6 trabajadores, queja verbal. Marta trabaja en un taller con otras cinco personas. Un lunes le cuenta al dueño que un compañero le envía mensajes sexuales por WhatsApp fuera del horario y comenta su cuerpo delante de los clientes. No quiere “montar un lío”. El taller tiene el protocolo del modelo II del Instituto de las Mujeres: el dueño es la persona instructora y su asesor laboral externo, el suplente. Como el dueño es amigo del denunciado, se abstiene y activa al suplente ese mismo día. El asesor pide a Marta los hechos por escrito, asigna códigos y propone como medida cautelar que el compañero pase al turno de tarde; Marta no cambia de horario. En 10 días laborables entrevista a ambos y a un testigo y revisa las capturas. Su informe concluye que hay acoso sexual y digital (art. 7.1 LO 3/2007 y art. 12 LO 10/2022). El dueño resuelve en 3 días: suspensión de empleo y sueldo prevista en el convenio para falta muy grave, por escrito (art. 58.2 ET), con advertencia de despido disciplinario (art. 54.2.g) si se repite. A los 30 días el suplente comprueba con Marta que la conducta ha cesado y levanta acta. Sin protocolo y sin hacer nada, la Inspección podría sancionar al taller con 751 a 7.500 € por el art. 7.13 y, por el acoso sexual producido en su ámbito de dirección, con 7.501 a 225.018 € por el art. 8.13, más la pérdida de bonificaciones.

Caso 2: tienda de 20 empleados que quiere aprobar el protocolo en un mes. Dos tiendas de ropa con 20 personas y una delegada de personal. Semana 1: la gerente descarga el modelo II del Instituto de las Mujeres, adapta el ámbito (clientes, proveedores, mensajería interna y redes sociales de la tienda) y la lista de conductas, y designa instructora a la responsable de administración, con la técnica del servicio de prevención ajeno como suplente. Semana 2: reunión con la delegada, que propone un buzón físico en cada tienda además del correo de acceso exclusivo; acta de negociación (art. 48.1 LO 3/2007). Semana 3: el servicio de prevención incorpora el riesgo psicosocial y la violencia sexual a la evaluación de los puestos de dependienta (art. 16 LPRL y art. 12.2 LO 10/2022); la instructora recibe formación. Semana 4: entrega del protocolo a las 20 personas con firma de recibí, sesión formativa de 3 horas por tienda con hoja de firmas, publicación en el tablón y depósito voluntario en REGCON (art. 12 RD 901/2020). Coste: horas de la gerente y la instructora, más la formación si se contrata fuera; los modelos del Instituto de las Mujeres son gratuitos. Con menos de 50 personas no necesita plan de igualdad ni medidas LGTBI, pero sí registro retributivo.

Fuentes oficiales

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (art. 7, 9, 12, 46 y 48) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (art. 12 y disp. final 10.ª) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• Estatuto de los Trabajadores, RDL 2/2015 (art. 4.2.e, 17.1, 50, 54.2.g, 56, 58, 59 y 64) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (art. 14 y 16) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, RDL 5/2000 (art. 7.13, 8.11, 8.12, 8.13, 8.13 bis, 40.1 y 46 bis) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• Real Decreto 901/2020, planes de igualdad y su registro (art. 2.1, 12 y anexo, apartado 7) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• Real Decreto 713/2010, registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos (disp. adic. 2.ª) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• Ley 4/2023, igualdad de las personas trans y derechos LGTBI (art. 15 y 62) y Real Decreto 1026/2024, medidas planificadas LGTBI en las empresas (art. 8.4 y anexo II) (consultados el 24 de septiembre de 2026)
• Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (art. 6.4) y Ley 62/2003 (art. 28) (consultados el 24 de septiembre de 2026)
• Ley 2/2023, de protección del informante (art. 5.2.d y 7.1) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (art. 96 y 177 a 184) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• Código Penal, LO 10/1995 (art. 173.1 y 184) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• Ley 23/2015, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social (art. 20) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• Instituto de las Mujeres: Acoso sexual y acoso por razón de sexo, manual de referencia (septiembre de 2023), modelo para empresas con plan de igualdad, modelo para empresas pequeñas sin plan y guía ¡Conoce tus derechos! (consultados el 24 de septiembre de 2026)
• Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social: cómo denunciar (escrito IP-107) y criterios técnicos, CT 69/2009 sobre acoso y violencia en el trabajo y CT 104/2021 sobre riesgos psicosociales (consultados el 24 de septiembre de 2026)

Preguntas frecuentes

Historial de cambios

• 2026-09-24: publicación inicial. Normas de referencia: LO 3/2007 (art. 48 en la redacción de la LO 10/2022, vigente desde el 7 de octubre de 2022), LO 10/2022 (art. 12), ET (art. 4.2.e según el RDL 5/2023, art. 17.1 según la Ley 4/2023, art. 50 según la LO 1/2025), LPRL, LISOS (art. 8.13 bis en la redacción vigente desde el 1 de noviembre de 2024; cuantías del art. 40.1 según el RDL 32/2021), RD 901/2020, RD 713/2010, Ley 4/2023, RD 1026/2024, Ley 15/2022, Ley 62/2003, Ley 2/2023, LRJS, Código Penal (art. 184 según la LO 10/2022) y Ley 23/2015. Plazos orientativos del manual del Instituto de las Mujeres de septiembre de 2023.