Plan de igualdad: qué empresas están obligadas, contenido, registro en REGCON y plazos

Resumen en 30 segundos

• Si tu empresa tiene 50 o más personas trabajadoras, está obligada a negociar, aprobar y registrar un plan de igualdad. Lo exige el art. 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007 para todas las empresas de ese tamaño desde el 7 de marzo de 2022.
• La plantilla se cuenta entera: todos los centros, indefinidos, temporales, fijos discontinuos, tiempo parcial (cada persona cuenta como una) y personas de ETT. Se suman también los temporales que acabaron en los seis meses anteriores (art. 3 del RD 901/2020).
• Plazos: 3 meses para constituir la comisión negociadora desde que llegas a 50 y 1 año más para negociar, aprobar y pedir el registro (art. 4). El plan dura como máximo 4 años.
• El plan se negocia con la representación de la plantilla (o con los sindicatos si no la hay), parte de un diagnóstico de nueve materias e incluye una auditoría retributiva. Se inscribe en REGCON en 15 días desde la firma.
• No cumplir es infracción grave: multa de 751 a 7.500 € (art. 7.13 y 40.1.b de la LISOS). Sin plan inscrito, además, no puedes contratar con el sector público (art. 71.1.d de la Ley 9/2017).

¿Qué es un plan de igualdad?

Es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras un diagnóstico de la situación de la empresa, para lograr la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Así lo define el art. 46.1 de la Ley Orgánica 3/2007, la Ley de igualdad. El plan fija objetivos concretos, las medidas para alcanzarlos y un sistema de seguimiento y evaluación.

No es un documento que se compra hecho. La ley exige que se negocie con la representación de las personas trabajadoras, que responda a los datos reales de la empresa y que se registre en un registro público. El desarrollo detallado está en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, en vigor desde el 14 de enero de 2021.

El plan cubre a toda la empresa y a todos sus centros, incluidas las personas cedidas por una ETT mientras trabajan en ella (art. 10 del RD 901/2020). Los grupos de empresas pueden hacer un plan único, con un diagnóstico por empresa (art. 2.6).

¿Qué empresas están obligadas?

Hay tres vías por las que una empresa queda obligada (art. 45 de la LO 3/2007):

La obligación por tamaño no llegó de golpe. El Real Decreto-ley 6/2019 bajó el umbral de “más de 250” a “50 o más” y dio plazos escalonados desde su publicación, el 7 de marzo de 2019 (disp. trans. 12.ª de la LO 3/2007):

Todos los plazos han vencido. Si tienes 50 o más personas y no tienes plan registrado, ya estás incumpliendo.

¿Cómo se cuenta la plantilla?

Aquí se equivocan muchas empresas. El art. 3 del RD 901/2020 obliga a contar la plantilla total, con estas reglas:

• Se suman todos los centros de trabajo de la empresa (no se cuenta centro por centro).
• Cuenta cualquier forma de contratación: contratos de trabajo indefinidos, contratos temporales, fijos discontinuos y personas con contrato de puesta a disposición (las cedidas por una ETT).
• Cada persona a tiempo parcial cuenta como una persona más, tenga las horas que tenga.
• Se añaden los contratos temporales que estuvieron vigentes en los seis meses anteriores y ya han terminado: cada 100 días trabajados o fracción cuenta como una persona más.

El cómputo hay que hacerlo, como mínimo, el último día de junio y el último día de diciembre de cada año. Pero ojo: la obligación nace en el momento en que se alcanza la cifra, sea cual sea la fecha (art. 3.3). Las dos fechas son un control mínimo, no un permiso para esperar.

Una vez alcanzados los 50, la obligación se mantiene aunque la plantilla baje después: dura hasta que termine la vigencia del plan o, si no se acordó, cuatro años.

¿Qué plazos hay?

El art. 4 del RD 901/2020 fija dos plazos encadenados:

1. 3 meses desde que alcanzas la plantilla que hace obligatorio el plan para constituir la comisión negociadora y arrancar la negociación del diagnóstico.
2. 1 año, contado desde el día siguiente al final de esos 3 meses, para tener el plan negociado, aprobado y con la solicitud de registro presentada.

Si la obligación viene del convenio colectivo, el plazo para empezar es el que diga el convenio o, si no dice nada, 3 meses desde su publicación. Si viene de un expediente sancionador, el que fije el acuerdo con la autoridad laboral.

¿Quién negocia el plan? La comisión negociadora

El plan y su diagnóstico previo deben negociarse en una comisión negociadora del plan de igualdad, con participación paritaria de la empresa y de las personas trabajadoras (art. 5.1 del RD 901/2020).

Si hay representación legal (comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales mayoritarias), negocia ella, en proporción a su representatividad. Con varios centros negocia el comité intercentros si tiene competencia para ello (art. 5.2).

Si no hay representación legal, la empresa no puede negociar “con la plantilla” ni nombrar ella a los representantes. Tiene que convocar a los sindicatos más representativos y a los sindicatos representativos del sector con legitimación para negociar el convenio colectivo que se aplica. La comisión tendrá como máximo 6 miembros por cada parte y queda válidamente constituida con las organizaciones que respondan a la convocatoria en 10 días (art. 5.3). Si unos centros tienen representación y otros no, se combinan ambas fórmulas con un máximo de 13 miembros por parte.

Reglas comunes (art. 5.4 a 5.8): composición equilibrada entre mujeres y hombres; asesoría externa con voz pero sin voto; acta de cada reunión; el acuerdo exige la conformidad de la empresa y de la mayoría de la parte social. La empresa debe facilitar toda la documentación del diagnóstico, incluido el registro retributivo, y quien la recibe está sujeto a deber de sigilo. Cuida la protección de datos: entrega datos desagregados por sexo, no nóminas con nombres.

¿Y si no hay acuerdo?

Las partes deben negociar de buena fe. Si no llegan a un acuerdo, la comisión puede acudir a los sistemas de solución autónoma de conflictos, si así lo pactan, previa intervención de la comisión paritaria del convenio si este lo prevé (art. 5.6).

Lo que no puede hacer la empresa es quedarse sin plan. El art. 11.1 del RD 901/2020 obliga a inscribir los planes “hayan sido o no adoptados por acuerdo”, y el registro asigna códigos distintos a los acordados y a los no acordados (art. 13 y anexo 1 del RD 713/2010). En la práctica, la empresa presenta el plan como no acordado con las actas de todas las reuniones, donde debe constar la postura de cada parte. La autoridad laboral puede rechazar la inscripción si detecta que no hubo negociación real.

¿Qué tiene que contener el plan?

El diagnóstico

Todo empieza con un diagnóstico de situación: la recogida y análisis de datos, siempre desagregados por sexo, para medir las desigualdades que existen o pueden existir en la empresa (art. 7 del RD 901/2020). Se elabora en el seno de la comisión negociadora. Un resumen con sus conclusiones y propuestas se incluye en el plan.

El art. 46.2 de la LO 3/2007 y el art. 7.1 del RD 901/2020 fijan nueve materias mínimas. El anexo del real decreto detalla qué datos hay que analizar en cada una:

Las fuentes de datos habituales son las nóminas, el registro de jornada, los contratos (indefinidos, contrato temporal, fijo-discontinuo) y las bajas del último año con su causa, incluido cada despido. El plan puede añadir otras materias no obligatorias, como violencia de género o lenguaje no sexista (art. 8.3).

El contenido mínimo

El art. 8.2 del RD 901/2020 exige que todo plan, obligatorio o voluntario, tenga al menos estos once apartados:

1. Las partes que lo conciertan.
2. Ámbito personal, territorial y temporal.
3. Informe del diagnóstico (uno por empresa si es un plan de grupo).
4. Resultados de la auditoría retributiva, con su vigencia y periodicidad.
5. Objetivos cualitativos y cuantitativos.
6. Medidas concretas, con plazo de ejecución, prioridad e indicadores para medir cada una.
7. Medios y recursos, materiales y humanos, para implantar, seguir y evaluar.
8. Calendario de actuaciones.
9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
10. Comisión de seguimiento paritaria, con su composición y funcionamiento.
11. Procedimiento de modificación y de resolución de discrepancias.

Las medidas tienen que responder a lo que diga el diagnóstico de esa empresa (art. 8.4). Un plan copiado de otra empresa, con medidas genéricas que no se conectan con los datos, no cumple.

Vigencia, seguimiento y revisión

El plan dura lo que pacten las partes, con un máximo de 4 años (art. 9.1). Debe incluir una comisión de seguimiento paritaria y hacer al menos una evaluación intermedia y otra final (art. 9.5 y 9.6).

Además hay que revisarlo antes de tiempo cuando (art. 9.2):

• el seguimiento y la evaluación lo aconsejen;
• la Inspección de Trabajo detecte que no cumple los requisitos o es insuficiente;
• haya fusión, absorción, transmisión o cambio de forma jurídica de la empresa;
• cambie de forma sustancial la plantilla, los métodos de trabajo, la organización o el sistema retributivo, incluidas inaplicaciones de convenio y modificaciones sustanciales de condiciones;
• una sentencia condene a la empresa por discriminación por razón de sexo o declare que el plan no se ajusta a la norma.

¿Cómo se registra el plan en REGCON?

El art. 46.5 de la LO 3/2007 obliga a inscribir todos los planes de igualdad en un registro público. Ese registro es el de convenios y acuerdos colectivos, regulado por el Real Decreto 713/2010, que el RD 901/2020 amplió a los planes de igualdad (art. 11.2). La aplicación se llama REGCON y la gestiona la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social: expinterweb.mites.gob.es/regcon.

Si tu empresa tiene centros en varias comunidades autónomas, la autoridad laboral competente es la estatal. Si todos están en una sola comunidad, lo es la autoridad laboral autonómica; REGCON da acceso también a los registros de las comunidades que usan la aplicación. Ante la duda, la guía de la fase 3 del Instituto de las Mujeres remite a la autoridad laboral de tu comunidad o a la Dirección General de Trabajo.

Los pasos concretos del registro son estos:

1. Plazo: la solicitud se presenta dentro de los 15 días siguientes a la firma, por medios electrónicos, por la persona que designe la comisión (art. 6.1 del RD 713/2010).
2. Acceso: hace falta estar dado de alta en REGCON y tener certificado digital o Cl@ve (instrucciones de REGCON).
3. Datos de la solicitud: partes firmantes, fecha de firma, ámbitos y actividad económica (art. 6.2). En “naturaleza” se elige plan acordado o no acordado.
4. Hoja estadística del plan de igualdad (anexo 2.V del RD 713/2010), que rellena la comisión o la empresa si lo presenta ella (art. 6.3 y art. 11.4 del RD 901/2020).
5. Documentación: el texto original firmado y las actas de todas las sesiones, incluidas la de constitución y la de firma (art. 7.1 del RD 713/2010).
6. Inscripción: la autoridad laboral inscribe el plan y le asigna un código distinto según sea acordado o no (art. 13). El contenido pasa a ser público (art. 11.3 del RD 901/2020) y cualquiera puede verlo en la consulta pública de REGCON.

Depósito voluntario. Las medidas de igualdad y los protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo de empresas sin plan no se registran, pero pueden depositarse en REGCON (art. 12 del RD 901/2020 y disp. adic. 2.ª del RD 713/2010). Sirve como prueba de fecha y contenido ante la Inspección.

Plan de igualdad, registro retributivo, auditoría, protocolo de acoso y plan LGTBI: qué obliga a quién

Estas cinco obligaciones se confunden a menudo. No todas dependen de tener 50 trabajadores:

Tres precisiones útiles:

• El registro retributivo es anual, se consulta con la representación legal con 10 días de antelación y la plantilla tiene derecho a acceder a él (art. 5 del RD 902/2020). En empresas de 50 o más, si la media de un sexo supera a la del otro en un 25 % o más, hay que justificar en el registro que no se debe al sexo (art. 28.3 del ET).
• El umbral del plan LGTBI es “más de cincuenta”: una empresa con exactamente 50 personas necesita plan de igualdad, pero no medidas LGTBI (art. 2 del RD 1026/2024). La plantilla se cuenta igual (art. 3). Las empresas que ya superaban el umbral tenían 3 meses desde el 10 de octubre de 2024 para constituir la comisión (6 meses sin convenio ni representación); tras 3 meses de negociación sin acuerdo se aplican las medidas del anexo I del real decreto (art. 5).
• El protocolo de acoso LGTBI puede cumplirse ampliando el protocolo general de acoso (art. 8.4 del RD 1026/2024). Si tienes un canal de denuncias por la Ley 2/2023, indica en el protocolo cómo se coordinan ambos cauces.

¿Qué pasa si no lo haces? Sanciones

Las multas están en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Las cuantías vigentes en 2026 son las del art. 40.1, actualizadas por última vez por el RDL 32/2021:

A la multa se añaden dos consecuencias que suelen doler más:

• Pérdida de ayudas y bonificaciones. Quien cometa las infracciones muy graves de los art. 8.12, 8.13 y 8.13 bis pierde automáticamente las ayudas, bonificaciones y beneficios de los programas de empleo, en proporción a las personas afectadas, y puede quedar excluido de ellos entre 6 meses y 2 años (art. 46 bis.1 de la LISOS). En los casos de discriminación por razón de sexo, la autoridad laboral puede sustituir esas sanciones accesorias por la obligación de hacer un plan de igualdad, si la empresa no estaba ya obligada (art. 46 bis.2). Si luego no lo hace, vuelve la pérdida de ayudas y se añade la infracción del art. 8.17.
• Prohibición de contratar con el sector público. Las empresas de 50 o más trabajadores sin plan de igualdad inscrito en el registro no pueden contratar con ninguna administración (art. 71.1.d de la Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público). Se acredita con una declaración responsable, así que declarar en falso tiene consecuencias propias.

La Inspección de Trabajo suele revisar a la vez plan de igualdad, registro retributivo y protocolo de acoso: sin plan no hay auditoría retributiva y es difícil justificar las diferencias del registro.

Herramientas gratuitas del Instituto de las Mujeres

El art. 49 de la LO 3/2007 manda al Gobierno apoyar a las pymes. Ese apoyo se concentra en el portal Igualdad en la Empresa del Instituto de las Mujeres (Ministerio de Igualdad). Todo es gratuito:

• Guía para la elaboración de planes de igualdad por fases, con anexos en Word: comunicación de inicio, acta de constitución de la comisión, plantillas del diagnóstico, ficha de medidas, modelo de plan y acta de aprobación (planes de igualdad por fases). Cada fase tiene una píldora formativa en vídeo.
• Herramienta de registro retributivo en Excel, con guía de uso y ejemplo (herramientas para la igualdad). El RD 902/2020 admite expresamente el formato de las webs oficiales de Trabajo e Igualdad (art. 5.5).
• Herramienta de valoración de puestos de trabajo (SVPT), base de la auditoría retributiva, y guía técnica de auditorías retributivas con perspectiva de género.
• Servicio de asesoramiento gratuito: formulario de consulta para dudas sobre cómputo, negociación y registro.
• Subvenciones para elaborar e implantar planes en pymes, convocadas periódicamente (subvenciones).

Con estas herramientas una pyme puede hacer el diagnóstico y el registro retributivo por sus medios. Lo que no puede ahorrarse es la negociación: el plan lo firman la empresa y la parte social.

Ojo con esto

• Contar solo los indefinidos o solo un centro. El art. 3 del RD 901/2020 cuenta toda la plantilla, todos los centros, tiempo parcial como uno y los temporales de los seis meses anteriores. Muchas empresas “de 45” son de 52 en el cómputo legal. Y bajar de 50 después no elimina la obligación (art. 3.3).
• Comprar un plan tipo y firmarlo la dirección sola. Sin comisión negociadora, sin actas y sin diagnóstico propio, el plan no cumple los art. 5 a 8 del RD 901/2020 aunque se registre. Si no hay representación, hay que convocar a los sindicatos.
• Confundir plan de igualdad con registro retributivo o con protocolo de acoso. El registro retributivo y el protocolo los necesita cualquier empresa, aunque tenga dos personas. El plan y la auditoría retributiva, las de 50 o más. El plan LGTBI, las de más de 50.
• Dejar pasar los 15 días del registro o no adjuntar las actas. La solicitud se presenta en 15 días desde la firma con el texto firmado, todas las actas y la hoja estadística (art. 6 y 7 del RD 713/2010). Sin actas, la autoridad laboral requiere y el plazo se consume.

Ejemplo práctico

Caso 1: Confecciones Norte, S. L., 48 personas y tres fijos discontinuos. El 1 de septiembre de 2026 tiene 48 personas, 12 de ellas a tiempo parcial. El 15 de septiembre contrata a 3 personas con contrato fijo-discontinuo para la campaña de invierno. Según el art. 3.1 del RD 901/2020, las de tiempo parcial cuentan como una cada una y los fijos discontinuos son plantilla: 51 personas. La obligación nace el 15 de septiembre de 2026, sin esperar al 31 de diciembre (art. 3.3). Tiene hasta el 15 de diciembre de 2026 para constituir la comisión y hasta el 16 de diciembre de 2027 para tener el plan aprobado y la solicitud de registro presentada (art. 4). Cuando en febrero de 2027 termine la campaña y los fijos discontinuos queden inactivos, la obligación se mantiene. Registro retributivo y protocolo de acoso ya debía tenerlos, porque son para todas las empresas. Y con 51 personas, “más de cincuenta”, también debe negociar las medidas LGTBI del RD 1026/2024.

Caso 2: Logística Sur, S. A., 120 personas sin comité ni delegados. Nunca ha habido elecciones sindicales y sus dos almacenes están en la misma comunidad autónoma. No puede pedir a la plantilla que elija “portavoces”: el art. 5.3 del RD 901/2020 le obliga a convocar por escrito a los sindicatos más representativos y a los representativos de su sector con legitimación en su convenio, con 10 días para responder. Con los que contesten se forma una comisión de hasta 6 miembros por parte, repartidos según su representatividad en el sector. La comisión levanta acta de constitución, pide los datos del diagnóstico y negocia. Si hay acuerdo, la persona designada presenta el plan en REGCON en 15 días ante la autoridad laboral de su comunidad, por tener todos los centros en ella. Si no lo hay, presenta el plan como no acordado con todas las actas y asume que la Inspección revise si negoció de buena fe. Con 120 personas estaba obligada desde el 7 de marzo de 2021: cada día sin plan es una infracción grave del art. 7.13 de la LISOS, con multa de hasta 7.500 €, y le cierra los contratos públicos.

Fuentes oficiales

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (art. 45 a 49 y disp. trans. 12.ª) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro (art. 2 a 12, disp. trans. única y anexo) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (art. 5 a 8) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (art. 2, 6, 7, 13, disp. adic. 2.ª y anexo 1) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, RDL 5/2000 (art. 7.13, 8.12, 8.13, 8.13 bis, 8.17, 40.1 y 46 bis) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público (art. 71.1.d) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (art. 15) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, medidas planificadas para la igualdad de las personas LGTBI en las empresas (art. 2, 3, 5, 6 y 8) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• Estatuto de los Trabajadores, RDL 2/2015 (art. 28 y 85) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• REGCON, registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad e instrucciones básicas para registrar un plan de igualdad (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• Consulta pública de REGCON (consultado el 24 de septiembre de 2026)
• Instituto de las Mujeres: planes de igualdad por fases, herramientas para la igualdad, guía de la fase 3: diseño, aprobación y registro y servicio de asesoramiento (consultado el 24 de septiembre de 2026)

Preguntas frecuentes

Historial de cambios

• 2026-09-24: publicación inicial. Normas de referencia: LO 3/2007 (art. 45 a 49 y disp. trans. 12.ª, redacción del RDL 6/2019), RD 901/2020, RD 902/2020, RD 713/2010 (modificado por el RD 901/2020), LISOS (cuantías del art. 40.1 según el RDL 32/2021), Ley 9/2017 (art. 71.1.d, redacción de 2024), Ley 4/2023 (art. 15) y RD 1026/2024.