Resumen en 30 segundos
- En 2026 un contrato temporal solo es legal por dos causas: un pico de trabajo (circunstancias de la producción) o la sustitución de una persona que va a volver a su puesto (art. 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, ET).
- Por circunstancias de la producción dura 6 meses como máximo, 12 si el convenio del sector lo permite. Para picos previsibles y cortos la empresa tiene un cupo de 90 días al año.
- Si en 24 meses sumas más de 18 con dos o más contratos por circunstancias de la producción en la misma empresa, eres fijo (art. 15.5).
- Al terminar cobras 12 días de salario por año trabajado, en proporción (art. 49.1.c), más el finiquito. En sustitución y formativos no hay esos 12 días.
- Un temporal sin causa real es un fraude de ley: la persona es fija y la multa va de 1.000 a 10.000 euros por trabajador (art. 7.2 y 40.1.c bis de la LISOS). Los contratos de menos de 30 días cuestan 33,62 euros más en 2026 (art. 28 de la Orden PJC/297/2026).
¿Cuándo es legal un contrato temporal en 2026?
Solo cuando existe una causa concreta y el contrato la explica. El Real Decreto-ley 32/2021, la reforma laboral, cambió el punto de partida el 30 de marzo de 2022 (disp. final 8.ª). Desde entonces el art. 15.1 del ET dice que el contrato de trabajo “se presume concertado por tiempo indefinido”. El temporal es la excepción y quien la usa tiene que justificarla.
El propio contrato debe recoger tres cosas: la causa que lo permite, las circunstancias concretas que la justifican y la relación entre esas circunstancias y la duración pactada. Si falta cualquiera de las tres, la persona es fija desde el primer día (art. 15.4). Escribir “acumulación de tareas” no basta: hay que decir qué pico, por qué no se podía prever y por qué dura lo que dura.
¿Es legal mi contrato temporal?
- No indica causa, o solo pone una fórmula genérica ("acumulación de tareas")No: eres fijo desde el primer díaArt. 15.1 y 15.4 del ET. Multa de 1.000 a 10.000 € por trabajador.
- Es por circunstancias de la producción y dura más de 6 meses (12 si lo permite el convenio)No: eres fijoArt. 15.2. Solo cabe una prórroga y nunca por encima del máximo.
- Es de sustitución pero no dice a quién sustituyes, o lleva más de 3 meses cubriendo una selecciónNo: eres fijoArt. 15.3. El nombre de la persona sustituida y la causa son obligatorios.
- Llevas más de 18 meses en 24 con dos o más contratos por circunstancias de la producciónNo: eres fijo por encadenamientoArt. 15.5. Cuentan los contratos directos y los de ETT, en el mismo puesto o en otro.
- Cubres un trabajo que se repite cada temporada o una contrata habitual de la empresaNo: debería ser fijo-discontinuoArt. 15.2 y 16. La necesidad es estructural aunque sea intermitente.
- La causa está escrita, es concreta y el contrato respeta los plazosSí: temporal válidoAl terminar cobras 12 días por año (art. 49.1.c), salvo en sustitución.
Fuente: art. 15, 16 y 49.1.c del ET (BOE-A-2015-11430), redacción del RDL 32/2021.
Las dos causas que quedan: producción y sustitución
Contrato por circunstancias de la producción
El art. 15.2 del ET distingue dos situaciones dentro del contrato por circunstancias de la producción:
- Imprevisible: un incremento ocasional de la actividad que la empresa no podía prever, o una oscilación que descuadra la plantilla estable con la que hace falta. Las vacaciones del resto del personal cuentan como oscilación. Duración máxima: 6 meses, ampliable a 1 año por convenio sectorial. Si se firma por menos, se puede prorrogar una sola vez sin superar ese tope.
- Previsible y corta: situaciones que la empresa sí ve venir (una campaña, unas rebajas, un inventario) y que duran poco. La empresa dispone de 90 días al año natural (120 en el sector agrario y agroalimentario). Los días son de la empresa, no de cada persona; no pueden usarse de forma continuada, y en el último trimestre hay que comunicar a los representantes la previsión de uso del año siguiente.
Lo que no cabe: cubrir con este contrato una contrata, subcontrata o concesión que sea la actividad habitual de la empresa. Ese trabajo es estructural y su contrato es el fijo-discontinuo.
Contrato de sustitución
El art. 15.3 permite el contrato de sustitución en tres supuestos. En los dos primeros el contrato debe indicar el nombre de la persona sustituida y la causa:
| Supuesto | Duración | Detalle que conviene saber |
|---|---|---|
| Sustituir a alguien con reserva de puesto (baja médica, nacimiento, excedencia con reserva…) | Mientras dure la ausencia | Quien sustituye puede empezar hasta 15 días antes de la ausencia para que le expliquen el puesto |
| Completar la jornada de alguien con reducción legal o por convenio | Mientras dure la reducción | Solo por la parte de jornada que la otra persona ha reducido |
| Cubrir un puesto mientras se selecciona o promociona a quien lo ocupará como fijo | Máximo 3 meses (o menos si lo fija el convenio) | Agotados los 3 meses, no se puede firmar otro contrato con el mismo objeto |
El contrato de sustitución no da derecho a los 12 días de indemnización al terminar (art. 49.1.c) y no paga la cotización adicional de los contratos cortos (art. 151.3 de la LGSS).
Causas y duraciones de un vistazo (2026)
| Causa | Duración máxima | Prórroga | Indemnización al terminar | Norma |
|---|---|---|---|---|
| Circunstancias de la producción imprevisibles | 6 meses; 12 por convenio sectorial | Una sola, hasta el máximo | 12 días por año | Art. 15.2 del ET |
| Circunstancias de la producción previsibles | Cupo de 90 días al año por empresa (120 en agrario) | Dentro del cupo | 12 días por año | Art. 15.2 del ET |
| Sustitución con reserva de puesto | Lo que dure la ausencia (+15 días previos) | No procede | Ninguna | Art. 15.3 y 49.1.c |
| Sustitución por jornada reducida | Lo que dure la reducción | No procede | Ninguna | Art. 15.3 y 49.1.c |
| Sustitución durante un proceso de selección | 3 meses (o menos por convenio) | No; ni nuevo contrato igual | Ninguna | Art. 15.3 y 49.1.c |
¿Qué contratos temporales desaparecieron?
La reforma eliminó las tres modalidades clásicas. Si te ofrecen alguna en 2026, el contrato nace mal hecho:
| Contrato antiguo | Qué lo sustituye hoy |
|---|---|
| Obra o servicio determinado | Indefinido, fijo-discontinuo si el trabajo es intermitente, o circunstancias de la producción si hay un pico real |
| Eventual por circunstancias del mercado o acumulación de tareas | Contrato por circunstancias de la producción, con sus dos variantes |
| Interinidad | Contrato de sustitución |
| Fijo de obra de la construcción | Indefinido adscrito a obra (Ley 32/2006) |
Los contratos de obra y eventuales firmados antes del 31 de diciembre de 2021 siguieron hasta su duración máxima; los firmados hasta el 30 de marzo de 2022 no podían pasar de 6 meses (disp. trans. 3.ª y 4.ª del RDL 32/2021). En 2026 no debería quedar ninguno. El Real Decreto 2720/1998, que desarrollaba esas modalidades, sigue formalmente en vigor: sus reglas sobre obra, eventual e interinidad ya no se aplican, pero las de preaviso y presunciones (art. 8 y 9) siguen valiendo en lo que no contradicen al ET.
Para el trabajo de temporada la reforma apostó por el contrato fijo-discontinuo (art. 16 del ET): un indefinido con periodos de actividad e inactividad y un llamamiento por escrito cada temporada. Para estudiantes y recién titulados, el contrato formativo (art. 11). Ninguno de los dos es un temporal, aunque tengan fechas. Y la disp. adic. 24.ª del ET obliga al Gobierno a evaluar cada dos años la tasa de temporalidad, razón de las campañas permanentes de la Inspección sobre temporales y fijos-discontinuos.
Encadenamiento: el tope de 18 meses en 24
Aunque cada contrato esté bien hecho, hay un límite global. Quien haya trabajado más de 18 meses dentro de un periodo de 24 para la misma empresa o grupo, con dos o más contratos por circunstancias de la producción, pasa a ser fijo (art. 15.5 del ET). Da igual que sea en el mismo puesto o en otro, que haya huecos entre contratos o que alguno se haya firmado a través de una empresa de trabajo temporal (ETT). La regla mira además al puesto: si una silla ha estado ocupada más de 18 meses en 24 con estos contratos, quien la ocupe es fijo. Los contratos de sustitución no cuentan para este tope.
- 1 ene – 30 jun 2025Primer contrato por circunstancias de la producción6 meses. Acumulado: 6 meses.
- 1 sep 2025 – 28 feb 2026Segundo contrato, otro puesto6 meses. Acumulado: 12 meses. El hueco de julio y agosto no reinicia el cómputo.
- 1 abr – 30 sep 2026Tercer contrato, a través de una ETT6 meses. Acumulado: 18 meses justos en 21. Todavía no supera el tope.
- Desde el 2 nov 2026Cuarto contrato: fijo al segundo díaEn la ventana nov 2024 – oct 2026 ya suma más de 18 meses. La empresa debe entregar el documento de fijo en 10 días.
Fuente: art. 15.5 y 15.9 del ET. Cuentan los contratos directos y los de ETT, en el mismo o distinto puesto.
Superado el tope, la empresa tiene 10 días para entregarte por escrito un documento que acredite tu condición de fijo (art. 15.9). Si no lo hace, puedes pedir al SEPE un certificado de tus contratos temporales: el SEPE lo emite, lo comunica a la empresa y, si ve que se han superado los límites, avisa a la Inspección de Trabajo. Tus contratos comunicados desde 1997 se consultan en la sede electrónica del SEPE.
¿Qué cobras cuando termina el contrato?
La indemnización de 12 días por año
Al llegar la fecha pactada tienes derecho a 12 días de salario por cada año de servicio, en proporción al tiempo trabajado (art. 49.1.c del ET). El convenio puede mejorarla. Está exenta de IRPF y no cotiza, como el resto de indemnizaciones legales por fin de contrato.
Ejemplo con 22.400 € brutos al año (1.600 € en 14 pagas) y un contrato de 8 meses (242 días). Fuente: art. 49.1.c del ET.
No hay indemnización en el contrato de sustitución ni en los contratos formativos: al terminar solo cobras el finiquito (salario del mes, vacaciones no disfrutadas y parte de las pagas extra). Y si la empresa termina el contrato antes de tiempo sin causa, no es un fin de contrato sino un despido, con su indemnización por despido.
El preaviso de 15 días
Si el contrato ha durado más de un año, la parte que lo termina debe avisar a la otra con 15 días de antelación (art. 49.1.c). Si la empresa no avisa, te debe el salario de los días de preaviso incumplidos (art. 8.3 del RD 2720/1998). En contratos de un año o menos no hay preaviso legal; mira tu convenio, porque muchos fijan uno.
Si llega la fecha de fin, nadie dice nada y sigues trabajando, el contrato se entiende prorrogado hasta la duración máxima. Si ya estaba en el máximo, pasa a ser indefinido, salvo que la empresa pruebe que la necesidad seguía siendo temporal (art. 49.1.c).
Del último día al paro
- Preaviso15 días antes, solo si el contrato superó el año (art. 49.1.c del ET).
- Comunicación de fin y propuesta de finiquitoLa empresa denuncia el contrato por escrito y entrega la liquidación (art. 49.2).
- CobroFiniquito más 12 días por año. Puedes firmar "no conforme" si no cuadra.
- Baja y certificado de empresaLa empresa te da de baja en la Seguridad Social y envía el certificado de empresa al SEPE.
- Paro en 15 días hábilesPide la prestación por desempleo al SEPE; el plazo empieza al acabar las vacaciones pagadas sin disfrutar (art. 268 de la LGSS).
Fuente: art. 49 del ET; art. 267 y 268 de la LGSS; SEPE, prestación contributiva.
El fin de un contrato temporal por llegar la fecha pactada es situación legal de desempleo (art. 267.1.a.6.º de la LGSS), siempre que no lo hayas terminado tú. Tienes 15 días hábiles para pedir la prestación por desempleo al SEPE; si te pagaron vacaciones sin disfrutar, el plazo empieza cuando terminan esos días (art. 268 de la LGSS).
¿Qué le cuesta a la empresa un contrato temporal?
Además del salario y la cotización ordinaria, un temporal tiene dos sobrecostes frente a un indefinido:
- Desempleo más caro. En 2026 los contratos de duración determinada cotizan por desempleo al 8,30 % (6,70 % la empresa y 1,60 % la persona trabajadora), frente al 7,05 % de los indefinidos, los fijos-discontinuos, los formativos y los de sustitución (art. 33 de la Orden PJC/297/2026). En la nómina es la única diferencia visible.
- Cotización adicional si dura menos de 30 días. Al terminar, la empresa paga tres veces la cuota diaria de la base mínima del grupo 8 por contingencias comunes (art. 151 de la LGSS). Con la base mínima diaria de 47,48 euros y el tipo empresarial del 23,60 % de 2026 (art. 3 y 4 de la Orden PJC/297/2026), son 33,62 euros por contrato, cifra que fija el art. 28 de la Orden y publica la Seguridad Social. No se aplica al contrato de sustitución ni a empleados de hogar, agrarios, minería del carbón y artistas.
El detalle de la cotización empresarial completa está en la guía del coste de contratar.
Derechos del trabajador temporal
El art. 15.6 del ET reconoce a las personas con contrato temporal los mismos derechos que a las indefinidas: salario del convenio, jornada, descansos, permisos, formación, prevención y representación. La antigüedad se computa con el mismo criterio para todos. Solo cambian las reglas de extinción de cada modalidad y las particularidades de los formativos.
Tres detalles más. La empresa debe informarte de las vacantes fijas, por ejemplo con un anuncio en el centro de trabajo (art. 15.7). Si el contrato dura más de cuatro semanas tiene que ir por escrito; si no, se presume indefinido y a jornada completa (art. 8.2). Y el periodo de prueba de un temporal de hasta seis meses no puede pasar de un mes, salvo convenio; el registro de jornada es obligatorio como para el resto de la plantilla.
Fraude de ley: qué pasa si el contrato está mal hecho
Primera consecuencia: eres fijo
El fraude de ley en la contratación no exige mala fe: basta con usar el temporal para una necesidad que no lo es, o incumplir sus requisitos. En estos casos la persona adquiere la condición de fija (art. 15.4 y 15.5 del ET; art. 9 del RD 2720/1998):
- Contrato sin causa, con causa genérica o falsa, o que supera la duración máxima o las prórrogas permitidas.
- Sustitución sin nombre de la persona sustituida, o de más de tres meses en un proceso de selección.
- Más de 18 meses en 24 con contratos por circunstancias de la producción.
- Persona sin alta en la Seguridad Social pasado el tiempo que habría durado el periodo de prueba, o contrato que debía ir por escrito y no lo está.
Ser fijo cambia el final. Si la empresa te cesa “por fin de contrato”, ese cese es un despido improcedente, con indemnización de 33 días de salario por año y un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1 del ET), en lugar de los 12 días del temporal.
Segunda consecuencia: la multa
La Inspección de Trabajo sanciona el uso fraudulento de los contratos temporales como infracción grave, con una escala propia más alta que la general y por cada persona afectada:
| Infracción | Calificación | Multa (2026) | Artículos de la LISOS |
|---|---|---|---|
| Contrato temporal en fraude de ley o fuera de sus supuestos y límites | Grave | 1.000 a 10.000 € por cada trabajador (mínimo 1.000-2.000; medio 2.001-5.000; máximo 5.001-10.000) | Art. 7.2 y 40.1.c bis |
| Empresa usuaria que recurre a una ETT para supuestos no permitidos | Grave | 1.000 a 10.000 € por cada trabajador | Art. 19.2.b y 40.1.c bis |
| No formalizar por escrito el contrato cuando es obligatorio o lo pide el trabajador | Grave | 751 a 7.500 € | Art. 7.1 y 40.1.b |
La regla “una infracción por cada trabajador” la introdujo el RDL 32/2021 en el art. 7.2: diez contratos en fraude son diez multas. Según los datos presentados con el Plan Estratégico de la Inspección 2025-2027, solo hasta octubre de 2025 la Inspección convirtió en indefinidos 26.000 contratos temporales y 33.000 fijos-discontinuos que cubrían necesidades permanentes.
Qué puedes hacer si tu contrato es fraudulento
- Guarda pruebas: contrato, nóminas, vida laboral y lo que muestre que el trabajo era permanente (turnos, correos, cuadrantes).
- Pide al SEPE el certificado de contratos y consulta tus contratos comunicados en su sede. Si superas los límites, el SEPE avisa a la empresa y a la Inspección (art. 15.9 del ET).
- Reclama a la empresa por escrito que reconozca tu condición de fija. Puedes demandarlo mientras sigues trabajando.
- Denuncia ante la Inspección de Trabajo. La denuncia se presenta con el formulario IP-107 en la sede electrónica de la Inspección, por registro o por correo. No es anónima, pero la Inspección debe mantener confidencial quién la presentó. Para avisar sin identificarte existe el buzón de lucha contra el fraude laboral, que admite “contratos temporales irregulares”.
- Si te cesan “por fin de contrato”, impúgnalo como despido: tienes 20 días hábiles desde el cese para presentar la papeleta de conciliación (art. 59.3 del ET). Ese plazo no se para por reclamar a la empresa ni por denunciar.
Ojo con esto
- Causa copiada de un modelo. “Acumulación de tareas” sin explicar el pico, su imprevisibilidad y su duración no es causa: fijo desde el primer día y multa de 1.000 a 10.000 euros por persona.
- Confundir las dos variantes. La imprevisible permite hasta 6 meses (12 por convenio); la previsible se limita al cupo de 90 días por empresa. Usar el cupo para un pico de 5 meses lo agota en tres.
- Tercer contrato de seis meses. Con tres contratos de seis meses ya estás en 18: cualquier día más dentro de la ventana de 24 meses convierte a la persona en fija.
- Contratos de menos de 30 días en cadena. Cada uno paga 33,62 euros de cotización adicional y sus 12 días proporcionales. Tres contratos de 10 días cuestan más que uno de 30.
- Olvidar el preaviso. En contratos de más de un año, terminar sin avisar con 15 días obliga a pagar esos días de salario.
- Contar mal los 20 días. El plazo para impugnar un cese como despido es de caducidad: días hábiles y no se interrumpe por escribir a la empresa.
Ejemplo práctico
Fuentes oficiales
- Estatuto de los Trabajadores, RDL 2/2015 (art. 8, 15, 16, 49, 56 y 59; disp. adic. 24.ª) (BOE, consultado el 22 de septiembre de 2026)
- Real Decreto-ley 32/2021, de reforma laboral (disp. trans. 3.ª y 4.ª, disp. final 8.ª) (BOE, consultado el 22 de septiembre de 2026)
- Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, RDL 5/2000 (art. 7, 19 y 40) (BOE, consultado el 22 de septiembre de 2026)
- Ley General de la Seguridad Social, RDL 8/2015 (art. 151, 266, 267, 268 y 269) (BOE, consultado el 22 de septiembre de 2026)
- Orden PJC/297/2026, cotización a la Seguridad Social para 2026 (art. 3, 4, 28 y 33) (BOE, consultado el 22 de septiembre de 2026)
- Real Decreto 2720/1998, contratos de duración determinada (art. 8 y 9) (BOE, consultado el 22 de septiembre de 2026)
- Seguridad Social: bases y tipos de cotización 2026 (Seguridad Social, consultado el 22 de septiembre de 2026)
- SEPE: Guía de contratos, contrato temporal (SEPE, consultado el 22 de septiembre de 2026)
- Sede electrónica del SEPE: consulta de datos de contratos (SEPE, consultado el 22 de septiembre de 2026)
- SEPE: prestación contributiva, plazo de 15 días hábiles (SEPE, consultado el 22 de septiembre de 2026)
- Inspección de Trabajo y Seguridad Social: cómo denunciar (ITSS, consultado el 22 de septiembre de 2026)
- Inspección de Trabajo y Seguridad Social: buzón de lucha contra el fraude laboral (ITSS, consultado el 22 de septiembre de 2026)
- La Moncloa: Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo 2025-2027, nota de 2 de octubre de 2025 (La Moncloa, consultado el 22 de septiembre de 2026)
- Ministerio de Trabajo: Guía Laboral, título V, contratación de trabajadores (MITES, consultado el 22 de septiembre de 2026)
Preguntas frecuentes
¿Cuánto puede durar un contrato temporal en 2026?
Depende de la causa. Por circunstancias de la producción, 6 meses como máximo, o hasta 12 si lo permite el convenio del sector; si se firmó por menos, cabe una sola prórroga hasta ese tope. Para picos previsibles y cortos la empresa tiene 90 días al año en total (120 en el sector agrario). El de sustitución dura lo que dure la ausencia, y 3 meses como máximo si cubre un proceso de selección (art. 15 del Estatuto de los Trabajadores).
¿Qué indemnización me corresponde cuando termina mi contrato temporal?
Doce días de salario por cada año trabajado, en proporción al tiempo que haya durado el contrato (art. 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores). Se calcula multiplicando el salario diario por 12 y por la fracción de año trabajada. No se cobra en el contrato de sustitución ni en los formativos. Es aparte del finiquito: salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y pagas extra.
¿Cuándo me convierto en fijo por encadenar contratos temporales?
Cuando en un periodo de 24 meses has trabajado más de 18 para la misma empresa o grupo con dos o más contratos por circunstancias de la producción, en el mismo puesto o en otro distinto, directamente o a través de una ETT (art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores). También si el puesto que ocupas ha estado cubierto con esos contratos más de 18 meses en 24. La empresa debe entregarte en 10 días un documento que acredite que eres fijo.
¿Es legal un contrato temporal que solo dice "acumulación de tareas"?
No. Desde el 30 de marzo de 2022 el contrato tiene que indicar la causa concreta, las circunstancias que la justifican y su relación con la duración pactada (art. 15.1 del Estatuto de los Trabajadores). Una fórmula genérica no cumple ese requisito: la persona es fija desde el primer día y la empresa se expone a una multa de 1.000 a 10.000 euros por cada trabajador (art. 7.2 y 40.1.c bis de la LISOS).
¿Tienen que avisarme antes de que acabe el contrato temporal?
Solo si el contrato ha durado más de un año: entonces la parte que lo termina debe avisar a la otra con 15 días de antelación (art. 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores). Si la empresa no avisa, debe pagarte el salario de los días de preaviso que haya incumplido (art. 8.3 del RD 2720/1998). En contratos de un año o menos no hay preaviso legal, salvo que el convenio lo fije.
¿Qué pasa si sigo trabajando después de la fecha de fin del contrato?
Si el contrato se firmó por menos de la duración máxima y nadie lo denuncia, se prorroga hasta ese máximo. Si ya ha llegado al máximo y sigues trabajando sin que nadie diga nada, pasa a ser indefinido, salvo que la empresa pruebe que la necesidad seguía siendo temporal (art. 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores).
¿Cuánto cuesta a la empresa un contrato de menos de 30 días?
Además del salario y la cotización normal, la empresa paga al terminar una cotización adicional de 33,62 euros en 2026 (art. 151 de la LGSS y art. 28 de la Orden PJC/297/2026). No se aplica al contrato de sustitución ni a empleados de hogar, trabajadores agrarios, minería del carbón o artistas. Los contratos temporales cotizan además por desempleo al 8,30 % frente al 7,05 % de los indefinidos.
¿Tengo derecho a paro cuando termina un contrato temporal?
Sí, si has cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años (art. 266 y 269 de la LGSS). El fin del contrato temporal por expiración del tiempo pactado es situación legal de desempleo (art. 267.1.a.6.º). Tienes 15 días hábiles para pedir la prestación al SEPE, que empiezan a contar cuando terminan las vacaciones que te hayan pagado sin disfrutar (art. 268).
Historial de cambios
- 2026-09-22: publicación inicial. Normas de referencia: Estatuto de los Trabajadores (art. 8, 15, 16, 49.1.c, 56.1 y 59.3, con la redacción del RDL 32/2021 y la modificación del art. 15.2 por la Ley 1/2025), RDL 32/2021 (disp. trans. 3.ª y 4.ª, disp. final 8.ª), LISOS (art. 7.2, 19.2.b y 40.1.c bis), LGSS (art. 151, 266-269), Orden PJC/297/2026 (art. 3, 4, 28 y 33: cotización adicional de 33,62 euros y tipos de desempleo de 2026) y RD 2720/1998 (art. 8 y 9).