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Periodo de prueba en 2026: duración máxima, despido durante la prueba y derechos

Cuánto dura el periodo de prueba en 2026 (6 meses técnicos, 2 el resto, 3 en empresas de menos de 25, 1 en temporales cortos), cuándo es nulo, qué derechos tienes, si pueden despedirte sin indemnización, qué cobras, cuándo hay paro y qué hacer si la prueba no era válida.

Revisado con la normativa vigente el
18 min de lecturaEquipo LeyvanaPublicado el

Resumen en 30 segundos

  • El periodo de prueba es el tramo inicial del contrato de trabajo en el que empresa y trabajador pueden terminarlo sin causa, sin preaviso y sin indemnización. Solo existe si está pactado por escrito con una duración concreta (art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, ET).
  • Si el convenio no fija otra cosa, dura como máximo 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto (3 en empresas de menos de 25 trabajadores). En un contrato temporal de hasta 6 meses, 1 mes.
  • Es nulo si ya hiciste las mismas funciones en la empresa con cualquier contrato. No cabe en la formación en alternancia y dura 1 mes como máximo en la práctica profesional (art. 11).
  • Durante la prueba tienes los mismos derechos que el resto de la plantilla. Si la superas, la antigüedad cuenta desde el primer día.
  • Si la empresa desiste, cobras el finiquito sin indemnización y puedes pedir el paro si cumples el art. 267.1.a.7.º de la LGSS. Si la prueba no era válida, el cese es un despido improcedente: 33 días por año.

¿Qué es el periodo de prueba y cuándo vale?

Es un pacto, no una facultad automática de la empresa. El art. 14.1 del ET dice que “podrá concertarse por escrito”. Si el contrato no lo menciona, no hay prueba: terminar el contrato es despedir desde el primer día. Los modelos de la Guía de contratos del SEPE traen una casilla para la duración. Las dos partes están obligadas a “realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba”: la empresa tiene que dejarte trabajar en el puesto real.

Por escrito y con una duración concreta

No basta con escribir “periodo de prueba según convenio”. El Tribunal Supremo exige desde 2021 que la duración conste de forma clara y concreta en el contrato. La Revista de Jurisprudencia Laboral del BOE comenta la primera sentencia, la STS 1246/2021, de 9 de diciembre: la remisión genérica al convenio o al art. 14 “resulta inválida”. El Supremo lo reiteró el 12 de abril de 2023 (rcud 1269/2022) y en la STS 1164/2024, de 24 de septiembre: si el convenio solo fija máximos distintos por grupo, la cláusula “según convenio” deja al trabajador sin saber cuánto dura su prueba y es nula. Sin prueba válida, el cese es despido improcedente.

Cuándo la prueba es nula aunque esté escrita

El art. 14.1 declara nulo el pacto cuando “el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación”. Da igual que el contrato anterior fuera temporal, formativo, a tiempo parcial o a través de una ETT: si vuelves al mismo puesto, la empresa ya te ha probado. Algunos convenios lo matizan: el ALEH VI de hostelería, en su art. 23, solo aplica la nulidad si además superaste aquella prueba.

Los contratos formativos tienen reglas propias en el art. 11: en la formación en alternancia “no podrá establecerse periodo de prueba” (art. 11.2.l); en la práctica profesional no puede pasar de 1 mes, salvo convenio (art. 11.3.e). Si al terminar un contrato formativo sigues en la empresa, no cabe una nueva prueba y el formativo cuenta como antigüedad (art. 11.4.g).

¿Cuánto puede durar el periodo de prueba?

Primero manda el convenio colectivo. El art. 14.1 solo fija topes “en defecto de pacto en convenio”, y los convenios pueden acortarlos o alargarlos. Por eso el mismo puesto puede tener 15 días de prueba en un sector y 6 meses en otro.

Situación (2026)Máximo si el convenio no dice nada (art. 14.1 y 11 del ET)Ejemplos de convenio publicados en el BOE
Técnicos titulados6 mesesConsultoría y TI (XIX convenio, art. 10): 6 meses en los grupos A y B de todas las áreas
Resto de trabajadores, empresa de 25 o más2 mesesHostelería (ALEH VI, art. 21): 90 días (grupo I), 60 días (grupo II) y 45 días (grupo III) en indefinidos; 6 meses en directivos (art. 22)
Resto de trabajadores, empresa de menos de 253 mesesConsultoría y TI: 3 meses en los grupos D y E de las áreas 1 y 2, sea cual sea el tamaño de la empresa
Temporal del art. 15 de hasta 6 meses1 mesHostelería: 75/45/30 días si el temporal supera 3 meses; 60/30/15 días si no llega. Consultoría: 15 días en eventuales del grupo E del área 6
Temporal de más de 6 mesesLa regla general (6, 2 o 3 meses)Según convenio
Formativo de práctica profesional1 mesHostelería: 1 mes con grado medio, 2 meses con grado superior
Formación en alternanciaNo cabeNingún convenio puede introducirlo
Ya hiciste las mismas funciones en la empresaNuloEl ALEH VI exige además que superases aquella prueba (art. 23)

Fuente: art. 11 y 14 del ET; ALEH VI (BOE de 10 de marzo de 2023); XIX convenio de consultoría (BOE de 17 de abril de 2025). Consulta siempre el convenio de tu sector y provincia: estos son solo ejemplos.

Dos detalles prácticos. “Técnico titulado” no es cualquier persona con un título, sino quien ocupa un puesto que exige esa titulación. Y el umbral de 25 trabajadores se mide en toda la empresa, no en el centro de trabajo.

¿Mi periodo de prueba es válido?

  • No está en el contrato, o dice solo "según convenio" sin duración concretaNo hay prueba válidaCesarte por "no superar la prueba" es un despido improcedente (art. 14.1 del ET y doctrina del TS de 2021, 2023 y 2024).
  • Ya hice las mismas funciones en esta empresa con otro contratoPrueba nulaArt. 14.1 del ET: da igual la modalidad del contrato anterior.
  • Es un contrato de formación en alternanciaNo cabe pruebaArt. 11.2.l del ET.
  • Está escrita con duración concreta, pero supera el máximo del convenio o del art. 14Válida solo hasta el máximoPasado ese máximo, terminar el contrato es despedir.
  • Está escrita, con duración concreta y dentro del máximoVálidaCualquiera de las partes puede desistir hasta el último día.

Fuente: art. 11 y 14 del ET; STS 1246/2021, de 9 de diciembre, y STS 1164/2024, de 24 de septiembre.

¿Qué derechos tengo durante la prueba?

Los mismos que si fueras de plantilla. El art. 14.2 reconoce “los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral”. La única diferencia es que el contrato puede terminarse sin las garantías del despido. En concreto:

  • Cobras el salario del puesto según convenio, nunca por debajo del salario mínimo interprofesional, con su nómina.
  • La empresa te da de alta en la Seguridad Social antes de empezar y cotiza por ti. Un temporal sin alta que pasa el plazo que podría haber tenido la prueba se convierte en fijo (art. 15.4).
  • Generas vacaciones y pagas extra en proporción a los días trabajados; si el contrato termina, van en el finiquito.
  • Tienes derecho a la baja médica, a los permisos y a la prevención de riesgos. Y si el contrato debía ir por escrito (art. 8.2) y no lo está, se presume indefinido y a jornada completa, sin prueba.

¿Pueden despedirme durante el periodo de prueba?

Sí, y también puedes irte tú. El art. 14.2 permite terminar la relación “a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso”. Es el desistimiento, que se distingue del despido en tres cosas: no hace falta causa, no hace falta preaviso (salvo que el contrato o el convenio lo fijen) y no hay indemnización por despido. Tampoco exige carta formal, aunque conviene comunicarlo por escrito y con fecha.

El desistimiento tiene límites serios:

  • No puede ser discriminatorio ni vulnerar derechos fundamentales. Si el motivo real es tu sexo, origen, religión, afiliación sindical, orientación sexual, discapacidad o una reclamación que hiciste, el cese es nulo: readmisión con los salarios dejados de percibir (art. 55.5 y 55.6 del ET). Tú aportas indicios; la empresa debe probar que el motivo era otro.
  • Embarazo y maternidad: el cese a instancia de la empresa “será nulo en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo (…) o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad” (art. 14.2, redacción del RDL 6/2019). La regla se introdujo porque el Tribunal Constitucional, en la STC 173/2013, había negado que la nulidad automática del despido de la embarazada alcanzara al desistimiento en prueba, y exigió indicios de discriminación (allí la empresa ni conocía el embarazo). Hoy la protección es objetiva, aunque la empresa puede salvarse si prueba un motivo ajeno.
  • Nunca fuera de plazo: el desistimiento solo vale dentro de la prueba. Al día siguiente ya es despido.

Si eres tú quien se va

Puedes marcharte en cualquier momento de la prueba, sin preaviso salvo pacto y sin que la empresa pueda descontarte nada. Cobras el finiquito. Lo que no tendrás es prestación por desempleo: dejar el trabajo voluntariamente no es situación legal de desempleo (art. 267.2.a de la LGSS).

¿Cómo se cuenta el plazo? Interrupciones y antigüedad

La prueba empieza el primer día de trabajo y se cuenta de fecha a fecha, en días naturales (el ALEH VI lo dice expresamente en su art. 21). Si el contrato fija “3 meses” y empiezas el 1 de julio, termina el 30 de septiembre.

Algunas situaciones interrumpen el cómputo, pero solo “siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes” (art. 14.3): incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género. Sin acuerdo, el reloj sigue mientras estás de baja; con acuerdo, se para y se reanuda al volver. Ese pacto suele ir en el propio contrato: el convenio de consultoría lo admite si consta en él (art. 10.3) y el ALEH VI exige “acuerdo expreso y escrito” (art. 26).

Superada la prueba, el contrato “producirá plenos efectos” y el tiempo de prueba cuenta como antigüedad (art. 14.3). No hay que firmar nada: la consolidación es automática.

Vida de un periodo de prueba de 3 meses (inicio el 1 de julio de 2026)
  1. 1 de julioFirma e inicioLa cláusula fija la duración concreta: 3 meses. Alta en la Seguridad Social antes de empezar.
  2. 1 jul – 30 sepPrueba en cursoDerechos plenos. Cualquiera de las partes puede desistir sin causa ni indemnización. Una baja médica solo para el reloj si hay acuerdo.
  3. 30 de septiembreÚltimo día para desistirLa comunicación debe llegar dentro de este día.
  4. 1 de octubreConsolidaciónEl contrato despliega todos sus efectos. La antigüedad cuenta desde el 1 de julio. Terminar el contrato ya es despedir.

Fuente: art. 14.2 y 14.3 del ET.

¿Qué cobro si no supero la prueba? Finiquito y paro

Cobras el finiquito, como en cualquier extinción: el salario de los días trabajados, las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extra. La empresa debe entregarte la propuesta de liquidación al comunicarte el cese (art. 49.2 del ET). Lo que no cobras es indemnización: ni los 33 o 20 días del despido ni los 12 días del fin de contrato temporal. Después la empresa te da de baja en la Seguridad Social y envía al SEPE el certificado de empresa por Certific@2, con la causa del cese.

Del desistimiento al paro
  1. DesistimientoLa empresa (o tú) comunica el cese dentro de la prueba. Mejor por escrito y con fecha.
  2. FiniquitoSalario pendiente, vacaciones no disfrutadas y pagas prorrateadas. Sin indemnización.
  3. Baja y certificado de empresaLa empresa comunica la baja a la Seguridad Social y envía el certificado al SEPE por Certific@2.
  4. Solicitud del paro15 días hábiles desde el cese (o desde el fin de las vacaciones pagadas). Solo si desistió la empresa y se cumple la regla de los 3 meses.

Fuente: art. 49.2 del ET; art. 267 y 268 de la LGSS; SEPE.

La prestación por desempleo depende de quién desistió. Si fuiste tú, no hay paro (art. 267.2.a). Si fue la empresa, estás en situación legal de desempleo “siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en este apartado o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción” (art. 267.1.a.7.º de la LGSS). El SEPE lo enuncia igual.

Además necesitas 360 días cotizados en los 6 años anteriores (art. 266 y 269 de la LGSS) y pedir la prestación en 15 días hábiles desde el cese o, si te pagan vacaciones sin disfrutar, desde que terminan (art. 268 y SEPE). Con menos de 360 días quedan los subsidios.

¿Qué hago si me despiden en la prueba y creo que no era válida?

Comprueba cuatro cosas: que la prueba está en el contrato, que tiene una duración concreta (no “según convenio”), que no supera el máximo de tu convenio o del art. 14, y que no habías trabajado antes en la empresa en el mismo puesto. Si falla cualquiera, no había prueba válida y el cese es un despido sin causa ni forma: despido improcedente, con 33 días de salario por año trabajado, prorrateados por meses, hasta 24 mensualidades (art. 56.1 del ET). Con indicios de discriminación o de represalia por embarazo, el despido es nulo y procede la readmisión (art. 55.5 y 55.6).

El plazo es corto: 20 días hábiles desde el cese (art. 59.3). Se detiene al presentar la papeleta de conciliación y, sin acuerdo, sigue en el Juzgado de lo Social. Pedir el paro no impide reclamar (art. 268.4 de la LGSS). Aquí sí compensa que un abogado laboralista o un graduado social revise el contrato antes de que venza el plazo.

Fraude: encadenar pruebas y otras trampas

  • Encadenar pruebas: contratos sucesivos con la misma persona, cada uno con su prueba, para poder cesarla en cualquier momento. El segundo pacto es nulo (art. 14.1) y el segundo “desistimiento” es un despido.
  • Prueba tras un contrato temporal en el mismo puesto: nulo por la misma razón; y si el temporal no tenía causa, la persona ya era fija.
  • Rotar plantilla con pruebas: cubrir un puesto estable con personas que nunca pasan de dos meses. Cada cese puede ser válido aislado, pero la Inspección de Trabajo y los tribunales lo examinan como uso abusivo del desistimiento.
  • Prueba más larga que la legal para retener la facultad de cesar sin coste: el exceso no vale.

Ojo con esto

Ejemplo práctico

Fuentes oficiales

Preguntas frecuentes

¿Cuánto puede durar el periodo de prueba en 2026?

Lo que fije tu convenio colectivo. Si el convenio no dice nada, el art. 14.1 del Estatuto de los Trabajadores marca el tope: 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto, que suben a 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores. En los contratos temporales de hasta 6 meses el máximo es 1 mes, salvo que el convenio diga otra cosa. En el contrato de práctica profesional, 1 mes; en el de formación en alternancia no cabe periodo de prueba.

¿Pueden despedirme durante el periodo de prueba sin indemnización?

Sí. Durante la prueba cualquiera de las dos partes puede terminar el contrato sin alegar causa, sin preaviso (salvo que lo pacte el contrato o el convenio) y sin indemnización (art. 14.2 del Estatuto de los Trabajadores). Cobras el finiquito: salario de los días trabajados, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de las pagas extra. El cese es nulo si se debe a tu embarazo o maternidad, a una discriminación o a la vulneración de un derecho fundamental.

¿Tengo derecho a paro si no supero el periodo de prueba?

Si la empresa es quien desiste, sí, siempre que tengas al menos 360 días cotizados en los últimos 6 años y se cumpla una de estas dos condiciones: que tu trabajo anterior terminase en situación legal de desempleo (fin de contrato, despido) o que hayan pasado más de 3 meses desde que dejaste voluntariamente ese trabajo anterior (art. 267.1.a.7.º de la LGSS). Si eres tú quien se va durante la prueba, es un cese voluntario y no hay paro.

¿Es válido un periodo de prueba "según convenio"?

No. El Tribunal Supremo ha dicho, en varias sentencias desde 2021, que la duración debe constar de forma concreta en el contrato. Una cláusula que solo remite al convenio o al art. 14 del Estatuto, cuando el convenio fija máximos variables, no vale. Sin prueba válida, el cese por "no superar el periodo de prueba" es un despido improcedente con 33 días de salario por año trabajado.

¿Puede haber periodo de prueba si ya trabajé antes en la misma empresa?

No, si vas a hacer las mismas funciones. El art. 14.1 del Estatuto de los Trabajadores declara nulo el pacto de prueba cuando ya desempeñaste esas funciones en la empresa con cualquier tipo de contrato, incluido uno temporal, uno formativo o a través de una ETT. Si la empresa te "prueba" otra vez en el mismo puesto y luego te cesa, ese cese es un despido.

¿Cuenta el periodo de prueba para la antigüedad?

Sí. Si superas la prueba, el contrato despliega todos sus efectos y el tiempo de prueba cuenta como antigüedad en la empresa desde el primer día (art. 14.3 del Estatuto de los Trabajadores). Durante la prueba también cotizas a la Seguridad Social, generas vacaciones y pagas extra y cobras el salario completo de tu puesto.

¿Se interrumpe el periodo de prueba si estoy de baja médica?

Solo si las dos partes lo acuerdan. La incapacidad temporal, el nacimiento, la adopción, el acogimiento, el riesgo durante el embarazo o la lactancia y la violencia de género interrumpen el cómputo únicamente cuando hay acuerdo entre empresa y trabajador (art. 14.3 del Estatuto). Ese acuerdo suele ir en el propio contrato. Si no existe, la prueba sigue corriendo mientras estás de baja.

¿Qué plazo tengo para reclamar si me despiden en periodo de prueba y creo que no era válido?

20 días hábiles desde la fecha del cese (art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores). Es un plazo de caducidad: si pasa, pierdes la acción. Presentar la papeleta de conciliación lo detiene. Después, si no hay acuerdo, se demanda en el Juzgado de lo Social.

Historial de cambios

  • 2026-09-24: publicación inicial. Normas de referencia: Estatuto de los Trabajadores (art. 14 en la redacción del RDL 6/2019 y la Ley 4/2023; art. 11 en la redacción del RDL 32/2021 y la Ley 4/2023; art. 8, 15, 49, 55, 56 y 59), LGSS (art. 266 y 269; art. 267.1.a.7.º y 267.2.a en la redacción de la Ley 3/2023; art. 268). Ejemplos de convenio: ALEH VI (2023) y XIX convenio estatal de consultoría (2025). Jurisprudencia: STC 173/2013; STS 1246/2021, de 9 de diciembre; STS de 12 de abril de 2023 (rcud 1269/2022); STS 1164/2024, de 24 de septiembre.