Resumen en 30 segundos
- Desde la reforma laboral de 2022, todo contrato de trabajo se presume indefinido. Solo puedes hacerlo temporal por dos causas: un pico de trabajo ocasional (circunstancias de la producción) o la sustitución de una persona con derecho a volver a su puesto (art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, ET).
- El temporal por circunstancias de la producción dura 6 meses como máximo, o hasta 12 si lo permite el convenio del sector. Para picos previsibles y cortos hay un cupo de 90 días al año por empresa.
- Para el trabajo de temporada existe el fijo-discontinuo (art. 16); para estudiantes y recién titulados, los contratos formativos (art. 11); para menos horas, el tiempo parcial (art. 12).
- El periodo de prueba no puede pasar de 6 meses para técnicos titulados ni de 2 para el resto (3 en empresas de menos de 25 trabajadores); en temporales de hasta 6 meses, 1 mes (art. 14).
- El alta en la Seguridad Social va antes de empezar; el contrato se comunica al SEPE en 10 días hábiles por Contrat@. Al terminar un temporal se cobran 12 días de salario por año (art. 49.1.c).
- Un temporal sin causa se convierte en fijo y la multa va de 1.000 a 10.000 euros por trabajador (art. 7.2 y 40 de la LISOS). El suelo salarial de 2026 es el SMI: 1.221 euros al mes en 14 pagas, 17.094 al año (RD 126/2026).
La regla de 2026: el contrato es indefinido salvo causa
El Real Decreto-ley 32/2021, conocido como reforma laboral, cambió el punto de partida. Antes, la empresa elegía entre una lista de contratos temporales (obra o servicio, eventual, interinidad). Desde el 30 de marzo de 2022 (disp. final 8.ª del RDL 32/2021), el artículo 15.1 del ET dice que el contrato “se presume concertado por tiempo indefinido”. El contrato indefinido es la regla; el temporal, la excepción que hay que justificar.
Para que un contrato temporal sea válido, el propio documento debe recoger tres cosas: la causa que lo permite, las circunstancias concretas que la justifican y la conexión entre esas circunstancias y la duración pactada. No basta con escribir “acumulación de tareas”. Si falta cualquiera de los tres elementos, la persona es fija desde el primer día (art. 15.4).
Los contratos de obra o servicio y los eventuales firmados antes del 31 de diciembre de 2021 siguieron vigentes hasta su duración máxima; los firmados entre esa fecha y el 30 de marzo de 2022 no podían pasar de seis meses (disp. trans. 3.ª y 4.ª del RDL 32/2021). En 2026 ya no debería quedar ninguno.
¿Qué contrato puedes usar en 2026?
- La necesidad es permanente y continua todo el añoIndefinido ordinarioA jornada completa o a tiempo parcial. Es la opción por defecto.
- La necesidad es permanente pero solo en temporadas o de forma intermitenteFijo-discontinuoHostelería de verano, campañas agrícolas, contratas previsibles (art. 16 del ET).
- Hay un pico de trabajo ocasional que no podías preverTemporal por circunstancias de la producciónMáximo 6 meses, o 12 si el convenio sectorial lo permite (art. 15.2).
- Hay un pico previsible y corto (rebajas, Navidad, inventario)Temporal por circunstancias de la producción, cupo de 90 días90 días al año por empresa, no continuados; 120 en el sector agrario.
- Alguien se ausenta con derecho a volver, o cubres una vacante mientras seleccionasTemporal de sustituciónCon nombre de la persona sustituida y causa. En selección, máximo 3 meses (art. 15.3).
- Contratas a alguien que estudia o acaba de titularseContrato formativoFormación en alternancia (3 meses a 2 años) o práctica profesional (6 meses a 1 año), art. 11.
Fuente: art. 11, 15 y 16 del ET, redacción del RDL 32/2021. Si ninguna rama encaja, el contrato es indefinido.
Los contratos temporales que quedan
Por circunstancias de la producción
El artículo 15.2 del ET define las circunstancias de la producción como el incremento ocasional e imprevisible de la actividad, o las oscilaciones que, aun siendo parte de la actividad normal, generan un desajuste temporal entre la plantilla estable y la que hace falta. Las vacaciones anuales del resto del personal cuentan como oscilación: puedes cubrir el verano con este contrato.
Reglas de duración:
- Máximo 6 meses. El convenio colectivo del sector puede ampliarlo hasta 1 año.
- Si lo firmas por menos, puedes prorrogarlo una sola vez sin superar ese máximo.
- Para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida, la empresa dispone de un cupo de 90 días al año natural (120 en el sector agrario y agroalimentario). Los días no pueden usarse de forma continuada y en el último trimestre hay que trasladar a los representantes de los trabajadores la previsión de uso del año siguiente.
- No sirve para cubrir contratas, subcontratas o concesiones que sean la actividad habitual de la empresa: ese trabajo es estructural y su contrato es el fijo-discontinuo.
Por sustitución
El artículo 15.3 admite tres supuestos, siempre indicando en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa:
| Supuesto | Duración | Particularidad |
|---|---|---|
| Sustituir a alguien con derecho a reserva de puesto (baja médica, nacimiento, excedencia con reserva…) | Mientras dure la ausencia | La persona sustituta puede empezar hasta 15 días antes de la ausencia para el traspaso |
| Completar la jornada de alguien con reducción de jornada legal o por convenio | Mientras dure la reducción | Solo la parte de jornada reducida |
| Cubrir un puesto durante el proceso de selección o promoción para cubrirlo con un fijo | Máximo 3 meses (o menos si lo fija el convenio) | No se puede firmar otro contrato con el mismo objeto al agotar los 3 meses |
El encadenamiento: más de 18 meses en 24
Aunque cada contrato esté bien hecho, hay un tope global. Quien haya trabajado más de 18 meses en un periodo de 24 para la misma empresa o grupo mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción pasa a ser fijo (art. 15.5). Cuentan los contratos directos y los que se hagan a través de una empresa de trabajo temporal (ETT), para el mismo puesto o para otro distinto. La regla se aplica también al puesto: si una silla lleva más de 18 meses en 24 ocupada por temporales, quien la ocupe es fijo.
Qué pasa cuando termina un temporal
Al vencer la fecha pactada, la persona tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, en proporción al tiempo trabajado (art. 49.1.c del ET). No se cobra en los contratos formativos ni en el de sustitución. Además, la empresa debe entregar el finiquito con el salario pendiente, las vacaciones no disfrutadas y las pagas extra prorrateadas (art. 49.2).
Dos avisos de plazo. Si el contrato duró más de un año, quien lo termine debe avisar a la otra parte con 15 días de antelación. Y si llega la fecha de fin, nadie dice nada y la persona sigue trabajando, el contrato se prorroga hasta la duración máxima y, pasada esta, se considera indefinido.
Los contratos de duración inferior a 30 días tienen un coste extra: una cotización adicional a cargo de la empresa al terminar, igual a tres veces la cuota diaria de la base mínima del grupo 8 por contingencias comunes (art. 151 de la LGSS). Con la base mínima de 47,48 euros al día y el tipo empresarial del 23,60 % de 2026 (art. 3 y 4 de la Orden PJC/297/2026), son 33,62 euros por contrato, cifra que publica la Seguridad Social. No se aplica al contrato de sustitución ni a agrarios, empleados de hogar, minería del carbón y artistas.
Fuente: art. 151 de la LGSS; art. 3 y 4 de la Orden PJC/297/2026; Seguridad Social, bases y tipos 2026.
Comparativa de contratos (2026)
| Contrato | Duración | Causa o requisito | Indemnización al terminar | Periodo de prueba máximo (sin convenio) |
|---|---|---|---|---|
| Indefinido ordinario | Sin fecha de fin | Ninguna: es la regla | Solo si hay despido (20 o 33 días por año según el caso) | 6 meses técnicos titulados; 2 meses resto (3 si menos de 25 trabajadores) |
| Fijo-discontinuo | Sin fecha de fin; alterna actividad e inactividad | Trabajo estacional, intermitente con periodos ciertos, contratas previsibles | Solo si hay despido; el convenio puede fijar una cuantía por fin de llamamiento | Igual que el indefinido |
| Temporal por circunstancias de la producción | 6 meses (12 por convenio sectorial); cupo de 90 días para lo previsible | Incremento ocasional e imprevisible u oscilación de la actividad | 12 días de salario por año | 1 mes si dura hasta 6 meses; si no, la regla general |
| Temporal de sustitución | Lo que dure la ausencia; 3 meses en proceso de selección | Reserva de puesto, jornada reducida o selección; nombre y causa en el contrato | Ninguna | 1 mes si dura hasta 6 meses; si no, la regla general |
| Formación en alternancia | 3 meses a 2 años | Compaginar trabajo con FP, universidad o certificado; sin la cualificación del puesto | Ninguna | No cabe |
| Práctica profesional | 6 meses a 1 año | Título obtenido en los 3 años anteriores (5 con discapacidad) | Ninguna | 1 mes |
| Tiempo parcial | La del contrato base (indefinido o temporal) | Menos horas que un trabajador comparable a jornada completa; por escrito | La del contrato base | La del contrato base |
Fuente: art. 11, 12, 14, 15, 16 y 49.1.c del ET.
Fijo-discontinuo, tiempo parcial y formativos
El contrato fijo-discontinuo
Es un contrato indefinido para trabajos que no se hacen todo el año: actividades estacionales o de temporada, trabajos intermitentes con periodos de ejecución ciertos o inciertos, y servicios dentro de contratas mercantiles o administrativas previsibles que forman parte de la actividad ordinaria de la empresa (art. 16.1 del ET). También pueden usarlo las ETT.
Debe hacerse por escrito e indicar la duración estimada del periodo de actividad, la jornada y su distribución, aunque sea de forma orientativa (art. 16.2). La pieza clave es el llamamiento: el aviso por el que la empresa convoca a la persona para empezar cada periodo. El convenio o, si no lo hay, un acuerdo de empresa fija los criterios; en todo caso el llamamiento se hace por escrito o por un medio que deje constancia, con las condiciones de incorporación y antelación suficiente (art. 16.3). Si la empresa no llama cuando debería, la persona puede reclamar como si fuera un despido, y el plazo empieza a contar desde que conoce la falta de llamamiento.
En las contratas, los periodos de inactividad solo pueden ser plazos de espera entre una subcontrata y la siguiente, con un máximo de 3 meses si el convenio no fija otro (art. 16.4). La antigüedad se calcula con toda la duración de la relación laboral, no solo con los días trabajados (art. 16.6), y el contrato solo puede ser a tiempo parcial si el convenio sectorial lo permite (art. 16.5).
El contrato a tiempo parcial
Es a tiempo parcial el contrato con menos horas al día, a la semana, al mes o al año que un trabajador comparable a jornada completa (art. 12.1 del ET). Puede ser indefinido o temporal. Cuatro reglas que conviene conocer:
- Por escrito, con el número de horas ordinarias y cómo se distribuyen. Si falta, se presume a jornada completa (art. 12.4.a).
- Sin horas extraordinarias, salvo emergencias. Lo que existe son las horas complementarias: horas adicionales que la empresa puede pedir si hay un pacto escrito, solo en contratos de al menos 10 horas semanales en cómputo anual, con un máximo del 30 % de las horas ordinarias (el convenio puede subirlo hasta el 60 %) y un preaviso de 3 días (art. 12.5). En los indefinidos a tiempo parcial la empresa puede ofrecer además horas voluntarias hasta el 15 % (30 % por convenio); rechazarlas no es sancionable.
- Registro diario de la jornada, con resumen mensual que se entrega junto con la nómina y se conserva 4 años. Sin registro, el contrato se presume a jornada completa (art. 12.4.c).
- Pasar de jornada completa a parcial, o al revés, es siempre voluntario para el trabajador (art. 12.4.e).
Los contratos formativos
El artículo 11 del ET regula dos: el de formación en alternancia, para quien estudia y trabaja a la vez, y el de práctica profesional, para quien ya tiene el título y busca su primera experiencia. Cada contrato formativo debe incluir el plan formativo individual y contar con una persona tutora.
| Regla (2026) | Formación en alternancia | Práctica profesional |
|---|---|---|
| Para quién | Personas sin la cualificación del puesto que cursan FP, estudios universitarios o un certificado. Límite de 30 años solo en certificados de nivel 1 y 2 y programas de empleo-formación | Titulados universitarios, de FP de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado, dentro de los 3 años siguientes al título (5 con discapacidad) |
| Duración | De 3 meses a 2 años; puede ser no continuada, por cursos | De 6 meses a 1 año |
| Jornada | Máximo 65 % el primer año y 85 % el segundo de la jornada del convenio | La pactada |
| Salario mínimo | El del convenio; si no lo fija, 60 % el primer año y 75 % el segundo del salario del grupo, en proporción al tiempo trabajado. Nunca por debajo del SMI proporcional | El del convenio para el puesto; nunca inferior al de alternancia ni al SMI proporcional |
| Periodo de prueba | No cabe | Máximo 1 mes |
| Horas extra y nocturnas | Prohibidas, salvo emergencias; tampoco turnos | Horas extra prohibidas, salvo emergencias |
| Indemnización al terminar | No | No |
| Si sigue en la empresa | Sin nuevo periodo de prueba; la antigüedad cuenta desde el inicio del formativo | Igual |
Los contratos formativos en fraude, o cuando la empresa no cumple la formación, se consideran indefinidos ordinarios (art. 11.4.h). El salario mínimo interprofesional de 2026 es el suelo de todos ellos: 1.221 euros al mes en 14 pagas, es decir, 17.094 euros al año (art. 1 y 3 del RD 126/2026), siempre en proporción a la jornada. Para los temporales de hasta 120 días en la misma empresa, el SMI incluye la parte proporcional de domingos, festivos y pagas: 57,82 euros por jornada (art. 4).
Periodo de prueba, forma y comunicación
El periodo de prueba
El periodo de prueba es el tiempo inicial en el que cualquiera de las dos partes puede terminar el contrato sin indemnización ni preaviso. Tiene que pactarse por escrito y respetar los límites del convenio; si el convenio no dice nada, rigen los del artículo 14 del ET.
Fuente: art. 14.1 y 11.2.l y 11.3.e del ET. Los convenios pueden fijar duraciones distintas.
Ver los datos en tabla
| Concepto | Valor (meses) |
|---|---|
| Técnicos titulados | 6 |
| Resto de trabajadores | 2 |
| Resto, en empresas de menos de 25 trabajadores | 3 |
| Temporal de hasta 6 meses | 1 |
| Práctica profesional | 1 |
| Formación en alternancia | 0 |
Durante la prueba la persona tiene los mismos derechos que el resto de la plantilla, cotiza y el tiempo cuenta como antigüedad si supera la prueba (art. 14.2 y 14.3). Tres límites protegen al trabajador:
- El pacto es nulo si ya había hecho las mismas funciones en la empresa con cualquier contrato anterior.
- La empresa no puede desistir por embarazo o maternidad: ese cese es nulo, salvo que pruebe un motivo ajeno.
- La baja médica, el nacimiento, la adopción o el riesgo durante el embarazo interrumpen el cómputo si las dos partes lo acuerdan.
La forma del contrato
El contrato puede ser verbal o escrito, pero deben ir por escrito los formativos, los de tiempo parcial, los fijos-discontinuos, los de relevo, los temporales de más de cuatro semanas, los de trabajo a distancia y los que exija una ley (art. 8.2 del ET). Si falta la forma escrita, el contrato se presume indefinido y a jornada completa. Cualquiera de las partes puede exigir que se formalice por escrito en cualquier momento. Y si la relación dura más de cuatro semanas, la empresa debe informar por escrito de las condiciones esenciales que no figuren en el contrato (art. 8.5).
Alta, Contrat@ y copia básica
Contratar a alguien tiene tres trámites con tres plazos distintos:
- Hasta 60 días antes y siempre antes de empezarAlta en la Seguridad SocialLa empresa pide el alta en la TGSS antes de que la persona empiece a trabajar (art. 32.3.1.º del RD 84/1996). Sin alta, multa de 3.750 a 12.000 euros por trabajador.
- Día 0Firma del contratoPor escrito cuando la ley lo exige; con la causa, si es temporal, y el periodo de prueba, si se pacta.
- 10 días hábilesComunicación al SEPE por Contrat@Contenido del contrato y de sus prórrogas, deba o no ir por escrito (art. 8.3 del ET y art. 1 del RD 1424/2002).
- 10 díasCopia básica a los representantesDe todos los contratos escritos, sin DNI, domicilio ni estado civil; después se remite al SEPE, también si no hay representantes (art. 8.4 del ET).
- Fin de la pruebaEl contrato despliega todos sus efectosDesde entonces, terminar el contrato es un despido con sus indemnizaciones y plazos.
- Fin del temporalIndemnización, finiquito y, si dura menos de 30 días, 33,62 € extra12 días de salario por año (art. 49.1.c). Preaviso de 15 días si el contrato superó el año.
Fuente: art. 8, 14 y 49 del ET; art. 32 del RD 84/1996; RD 1424/2002; art. 151 de la LGSS; art. 22.2 y 40.1.e de la LISOS.
El alta previa es lo más urgente: debe solicitarse antes del inicio de la prestación de servicios, y puede pedirse hasta 60 días naturales antes (art. 32.3.1.º del RD 84/1996). No dar de alta es infracción grave con multa de 3.750 a 12.000 euros por trabajador (art. 22.2 y 40.1.e de la LISOS).
La comunicación del contrato es distinta y va después. La empresa tiene 10 días hábiles desde la firma para comunicar su contenido al servicio público de empleo (art. 8.3 del ET y art. 1 del RD 1424/2002). Se hace por internet con Contrat@, la aplicación del SEPE, que admite contratos, prórrogas, copias básicas, llamamientos de fijos-discontinuos y pactos de horas complementarias. Hace falta autorización previa y certificado digital, DNI electrónico o identificador de empresa. La mayoría de las pymes lo delega en su asesoría, que actúa como colegiado autorizado. Los modelos oficiales de cada contrato están en la Guía de contratos del SEPE.
El registro de jornada, en 2026
Sea cual sea el contrato, la empresa debe llevar un registro diario de jornada con la hora de inicio y fin de cada persona, conservarlo 4 años y tenerlo a disposición de trabajadores, representantes e Inspección (art. 34.9 del ET). La jornada máxima sigue siendo de 40 horas semanales de promedio anual (art. 34.1).
¿Qué pasa si el contrato está mal hecho?
La primera consecuencia no es una multa: es que la persona se convierte en fija. Ocurre en estos casos:
| Situación | Efecto | Norma |
|---|---|---|
| Temporal sin causa real, con causa mal explicada o fuera de los límites de duración | Fijo desde el inicio | Art. 15.4 del ET |
| Temporal sin alta en la Seguridad Social, pasado el plazo que podría haber tenido la prueba | Fijo | Art. 15.4 |
| Más de 18 meses en 24 con dos o más contratos por circunstancias de la producción (ETT incluida) | Fijo | Art. 15.5 |
| Contrato que debía ir por escrito y no lo está | Se presume indefinido y a jornada completa | Art. 8.2 |
| Tiempo parcial sin horas en el contrato o sin registro de jornada | Se presume a jornada completa | Art. 12.4 |
| Formativo en fraude o sin cumplir la formación | Indefinido ordinario | Art. 11.4.h |
| Temporal que sigue trabajando pasada la duración máxima sin que nadie lo denuncie | Prorrogado como indefinido | Art. 49.1.c |
En los dos primeros supuestos del art. 15, la empresa debe entregar a la persona, en los 10 días siguientes, un documento que acredite su nueva condición de fija e informar a los representantes (art. 15.9). El trabajador también puede pedir al SEPE un certificado de sus contratos temporales para probarlo; si el SEPE ve que se han superado los límites, avisa a la empresa y a la Inspección de Trabajo.
La segunda consecuencia sí es económica. Si la empresa da por terminado un contrato que en realidad es fijo, el cese es un despido sin causa: despido improcedente, con indemnización por despido de 33 días por año. Y la Inspección puede sancionar:
| Infracción (LISOS) | Calificación | Multa (2026) | Artículos |
|---|---|---|---|
| Contrato temporal en fraude de ley o fuera de sus supuestos y límites | Grave | 1.000 a 10.000 € por cada trabajador | Art. 7.2 y 40.1.c bis |
| No formalizar por escrito el contrato cuando es obligatorio o lo pide el trabajador | Grave | 751 a 7.500 € | Art. 7.1 y 40.1.b |
| Incumplir las normas de jornada, horas complementarias o registro de jornada | Grave | 751 a 7.500 € | Art. 7.5 y 40.1.b |
| No dar de alta al trabajador en la Seguridad Social | Grave | 3.750 a 12.000 € por trabajador | Art. 22.2 y 40.1.e |
| No comunicar la contratación a la oficina de empleo | Leve | 70 a 750 € | Art. 14.1 y 40.1.a |
| No entregar el documento de condición de fijo o no informar de vacantes a temporales | Leve | 70 a 750 € | Art. 6.4 bis, 6.5 y 40.1.a |
La escala del art. 7.2 es especial: la reforma laboral la elevó por encima de la sanción grave ordinaria y la hizo por trabajador, de modo que cinco contratos en fraude son cinco multas.
Casos especiales
Indefinido adscrito a obra en la construcción
El contrato fijo de obra desapareció con la reforma. En su lugar, la disp. adic. 3.ª de la Ley 32/2006 crea el contrato indefinido adscrito a obra: es indefinido, pero al terminar la obra la empresa debe ofrecer una recolocación (con formación si hace falta) y, si no es posible o la persona la rechaza, puede extinguirlo con una indemnización del 7 % de los conceptos salariales de convenio devengados durante todo el contrato. Solo se aplica a empresas del convenio de la construcción y no al personal de estructura.
Contratos firmados a través de una ETT
Los contratos de puesta a disposición de una ETT deben responder a las mismas causas del art. 15. Los meses trabajados a través de la ETT cuentan para el tope de 18 meses en 24 con la empresa usuaria (art. 15.5).
Autónomo que contrata por primera vez
Un autónomo puede usar cualquiera de estos contratos. Antes necesita inscribirse como empresario en la Seguridad Social y obtener un código de cuenta de cotización; después, dar el alta a la persona antes de que empiece. Su cuota de autónomos no cambia por contratar, pero asume la cotización empresarial del trabajador.
Empleados de hogar y sector agrario
Los contratos de menos de 30 días con empleados de hogar o trabajadores agrarios no pagan la cotización adicional de 33,62 euros (art. 151.3 de la LGSS). En el sector agrario y agroalimentario el cupo de contratos por circunstancias previsibles es de 120 días al año en vez de 90 (art. 15.2 del ET).
Ojo con esto
Ejemplo práctico
Fuentes oficiales
- Estatuto de los Trabajadores, RDL 2/2015 (art. 8, 11, 12, 14, 15, 16, 34 y 49; disp. adic. 3.ª) (BOE, consultado el 17 de septiembre de 2026)
- Real Decreto-ley 32/2021, de reforma laboral (disp. trans. 3.ª y 4.ª, disp. final 8.ª) (BOE, consultado el 17 de septiembre de 2026)
- Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, RDL 5/2000 (art. 6, 7, 14, 22 y 40) (BOE, consultado el 17 de septiembre de 2026)
- Ley General de la Seguridad Social, RDL 8/2015 (art. 151) (BOE, consultado el 17 de septiembre de 2026)
- Real Decreto 126/2026, salario mínimo interprofesional para 2026 (art. 1, 3 y 4) (BOE, consultado el 17 de septiembre de 2026)
- Real Decreto 1424/2002, comunicación de los contratos a los Servicios Públicos de Empleo (art. 1, 3 y 6) (BOE, consultado el 17 de septiembre de 2026)
- Orden PJC/297/2026, cotización a la Seguridad Social para 2026 (art. 3 y 4) (BOE, consultado el 17 de septiembre de 2026)
- Ley 32/2006, subcontratación en el sector de la construcción (disp. adic. 3.ª) (BOE, consultado el 17 de septiembre de 2026)
- Real Decreto 84/1996, Reglamento de inscripción, afiliación, altas y bajas (art. 32) (BOE, consultado el 17 de septiembre de 2026)
- SEPE: Comunicar la contratación. Contrat@ (SEPE, consultado el 17 de septiembre de 2026)
- SEPE: Guía de contratos (SEPE, consultado el 17 de septiembre de 2026)
- Seguridad Social: bases y tipos de cotización 2026 (Seguridad Social, consultado el 17 de septiembre de 2026)
- Congreso de los Diputados: Proyecto de Ley 121/000058, jornada y registro (rechazado el 10-9-2025) (Congreso, consultado el 17 de septiembre de 2026)
- Ministerio de Trabajo: trámites de audiencia pública cerrados (proyecto de RD de registro de jornada) (MITES, consultado el 17 de septiembre de 2026)
Preguntas frecuentes
¿Se puede hacer un contrato temporal en 2026?
Sí, pero solo por dos causas: circunstancias de la producción (un pico de trabajo ocasional) o sustitución de una persona con derecho a reservar su puesto (art. 15 del Estatuto de los Trabajadores). El contrato tiene que explicar la causa concreta y su relación con la duración. El contrato por obra o servicio desapareció el 30 de marzo de 2022.
¿Cuánto puede durar un contrato por circunstancias de la producción?
Seis meses como máximo, ampliables hasta un año si lo permite el convenio colectivo del sector. Si se firma por menos tiempo, se puede prorrogar una sola vez sin pasar de ese máximo. Para situaciones previsibles y cortas (una campaña, unas rebajas) la empresa dispone de 90 días al año en total, que no pueden usarse de forma continuada (art. 15.2 del ET).
¿Cuánto dura el periodo de prueba?
Si el convenio no dice otra cosa: seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto, que suben a tres meses en empresas de menos de 25 trabajadores. En los contratos temporales de hasta seis meses, un mes. En el contrato de práctica profesional, un mes; en el de formación en alternancia no cabe periodo de prueba (art. 11 y 14 del ET).
¿Qué indemnización se cobra al terminar un contrato temporal?
Doce días de salario por cada año trabajado, en proporción al tiempo que haya durado el contrato (art. 49.1.c del ET). No se cobra en los contratos formativos ni en el de sustitución. Además, la empresa debe pagar el finiquito: salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de las pagas extra.
¿Cuándo un trabajador temporal se convierte en fijo?
Cuando el contrato temporal no tiene causa real o incumple sus límites (art. 15.4 del ET), cuando no se le dio de alta en la Seguridad Social y ya ha pasado el plazo del periodo de prueba, y cuando acumula más de 18 meses de contratos por circunstancias de la producción en un periodo de 24 meses con la misma empresa o grupo, también a través de una ETT (art. 15.5). La empresa debe entregarle un documento que acredite su condición de fijo en los diez días siguientes.
¿Qué plazo hay para comunicar el contrato al SEPE?
Diez días hábiles desde la firma, a través de la aplicación Contrat@ del SEPE (art. 8.3 del ET y art. 1 del RD 1424/2002). Se comunican también las prórrogas, las copias básicas, los llamamientos de fijos-discontinuos y los pactos de horas complementarias. El alta en la Seguridad Social es distinta y va antes: hay que pedirla antes de que la persona empiece a trabajar.
¿Cuál es la multa por un contrato temporal en fraude de ley?
Entre 1.000 y 10.000 euros por cada trabajador afectado (art. 7.2 y 40.1.c bis de la LISOS). Es una infracción grave con una escala propia, más alta que la general. Además, el trabajador pasa a ser fijo y, si la empresa lo despide alegando fin de contrato, el despido será improcedente.
¿Es obligatorio el registro de jornada digital en 2026?
El registro diario de jornada es obligatorio desde 2019 (art. 34.9 del ET), pero la ley no exige que sea digital. El proyecto de ley que reducía la jornada a 37,5 horas y endurecía el registro fue rechazado por el Congreso el 10 de septiembre de 2025. El real decreto sobre registro digital pasó su audiencia pública en octubre de 2025 y, a 17 de septiembre de 2026, no está publicado en el BOE.
Historial de cambios
- 2026-09-17: publicación inicial. Normas de referencia: Estatuto de los Trabajadores (art. 8, 11, 12, 14, 15, 16, 34.9 y 49.1.c, con la redacción del RDL 32/2021 y las modificaciones posteriores de la Ley 4/2023, el RDL 11/2024 y la Ley 1/2025), RDL 32/2021 (disp. trans. 3.ª y 4.ª), LISOS (art. 6, 7, 14, 22 y 40), LGSS (art. 151), RD 126/2026 (SMI 2026), RD 1424/2002 (Contrat@), Orden PJC/297/2026 (bases y tipos 2026), Ley 32/2006 (indefinido adscrito a obra) y RD 84/1996 (alta previa). Se documenta que la reducción de jornada a 37,5 horas fue rechazada el 10-9-2025 y que el real decreto de registro de jornada digital sigue sin publicarse en el BOE.