Resumen en 30 segundos
- El teletrabajo regular (al menos el 30 % de la jornada en un periodo de tres meses) se rige por la Ley 10/2021, de trabajo a distancia. El art. 13 del Estatuto de los Trabajadores se limita a remitir a ella.
- Es voluntario para la empresa y para el trabajador. Nadie puede imponerlo ni despedir a quien se niega (art. 5).
- Hace falta un acuerdo escrito antes de empezar, con doce puntos mínimos (art. 6 y 7). Copia a los representantes en 10 días y después a la oficina de empleo.
- La empresa paga los medios y compensa los gastos (art. 11 y 12); la cuantía la fija el convenio o el acuerdo, no la ley.
- Sin acuerdo escrito: infracción grave, 751 a 7.500 euros en 2026 (art. 7.1 y 40.1.b de la LISOS).
¿Qué es trabajo a distancia regular y qué es teletrabajo ocasional?
La ley distingue tres conceptos (art. 2). Trabajo a distancia es prestar la actividad desde el domicilio o el lugar que elige el trabajador, toda la jornada o parte de ella, con carácter regular. Teletrabajo es el trabajo a distancia que se hace con medios informáticos y de telecomunicación, es decir, casi todo el trabajo a distancia de hoy. Trabajo presencial es el que se hace en el centro que fija la empresa.
La palabra clave es regular. El art. 1 lo define con una cifra. Es regular el trabajo a distancia que alcance un mínimo del 30 % de la jornada en un periodo de referencia de tres meses. Si el contrato dura menos, se aplica el porcentaje proporcional. En una semana de cinco días, dos días en casa (40 %) son trabajo a distancia regular; un día (20 %) no lo es. El convenio colectivo puede rebajar ese porcentaje o el periodo de referencia (disp. adic. 1.ª), así que mira siempre el tuyo.
El teletrabajo ocasional o por debajo del 30 % queda fuera de la Ley 10/2021: no exige el acuerdo del art. 7. Eso no significa tierra de nadie. Siguen aplicándose el Estatuto de los Trabajadores, la prevención de riesgos laborales y el registro de jornada, y el trabajador sigue teniendo los mismos derechos que en la oficina.
¿Necesitas firmar un acuerdo de trabajo a distancia?
- La persona trabaja fuera del centro al menos el 30 % de su jornada en un periodo de tres mesesSí: es trabajo a distancia regularSe aplica íntegra la Ley 10/2021. Acuerdo escrito antes de empezar, con el contenido del art. 7.
- Trabaja fuera menos del 30 %, pero el convenio fija un umbral inferior que sí superaSí: manda el convenioLa disp. adic. 1.ª permite al convenio rebajar el porcentaje o el periodo de referencia.
- Teletrabaja de forma ocasional, por debajo del umbral legal y del convenioNo hace falta el acuerdo del art. 7Siguen vigentes el ET, la prevención de riesgos y el registro de jornada. Conviene dejar por escrito las condiciones.
- Es personal laboral de una Administración públicaNormativa propiaLa Ley 10/2021 no se le aplica (disp. adic. 2.ª).
Fuente: art. 1 y 2 y disposiciones adicionales 1.ª y 2.ª de la Ley 10/2021.
¿Puede la empresa imponer el teletrabajo o la vuelta a la oficina?
No. El teletrabajo es voluntario para las dos partes y exige la firma del acuerdo de trabajo a distancia, que puede ir en el contrato de trabajo inicial o firmarse después (art. 5.1). La empresa no puede imponerlo por la vía de la modificación sustancial de condiciones del art. 41 del ET. Tampoco el trabajador puede exigirlo, salvo que una ley o el convenio se lo reconozcan.
Negarte a teletrabajar, pedir la vuelta a presencial o tener dificultades por el cambio no son causa de despido ni de modificación sustancial (art. 5.2). Un despido con ese motivo real sería, como mínimo, un despido improcedente.
La decisión de pasar de presencial a distancia es reversible para la empresa y para el trabajador. Pero la reversibilidad no es automática: se ejerce en los términos del convenio o, si el convenio calla, en los que fije el propio acuerdo (art. 5.3). Por eso la letra g del acuerdo (plazos de preaviso para volver) es de las más importantes.
Hay tres reglas de prioridad que conviene conocer:
- Quien teletrabaja desde el inicio del contrato y toda su jornada tiene prioridad para ocupar puestos presenciales, y la empresa debe informarle de las vacantes (art. 8.2).
- Quien cursa estudios con regularidad tiene preferencia para acceder al teletrabajo si es el régimen instaurado en la empresa y su puesto lo permite (art. 23.1.a del ET).
- Cualquier trabajador puede solicitar trabajar a distancia como adaptación de jornada por conciliación (art. 34.8 del ET); la empresa debe negociar y solo puede negarse con razones organizativas.
Los menores de edad y los contratos formativos tienen un límite: el acuerdo debe garantizar al menos un 50 % de trabajo presencial (art. 3). El convenio puede fijar otro porcentaje para los formativos, nunca para menores.
¿Qué tiene que decir el acuerdo de trabajo a distancia?
El acuerdo se firma por escrito y antes de que empiece el trabajo a distancia (art. 6.1). Puede ser un anexo al contrato o un documento posterior. Su contenido mínimo está en el art. 7, sin perjuicio de lo que añada el convenio. Este es el guion:
| Letra | Qué debe constar | Qué poner en la práctica |
|---|---|---|
| a | Inventario de medios, equipos y herramientas, consumibles y mobiliario, con vida útil | Portátil, monitor, silla, auriculares; cuándo se renueva cada cosa |
| b | Gastos del trabajador y forma de cuantificar, cuándo y cómo se compensan | Lista de gastos (conexión, electricidad), importe o fórmula, pago mensual en nómina |
| c | Horario y, dentro de él, reglas de disponibilidad | Franja de presencia obligatoria y franja flexible |
| d | Porcentaje y distribución entre presencial y a distancia | “3 días a distancia (60 %), martes y jueves en la oficina” |
| e | Centro de trabajo al que queda adscrito y donde hará la parte presencial | Dirección del centro |
| f | Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador | Domicilio u otro lugar; si cambia, se actualiza el acuerdo |
| g | Plazos de preaviso para ejercer la reversibilidad | Días de preaviso de cada parte, y si hay periodo mínimo |
| h | Medios de control empresarial de la actividad | Herramientas de registro, reuniones, informes; nunca cámaras en casa |
| i | Procedimiento ante dificultades técnicas | A quién avisar, en cuánto tiempo, qué pasa con la jornada si falla la conexión |
| j | Instrucciones de protección de datos para el trabajo a distancia | Con participación de los representantes; uso de VPN, bloqueo de pantalla, papel |
| k | Instrucciones de seguridad de la información | Previa información a los representantes; contraseñas, wifi, copias |
| l | Duración del acuerdo | Indefinida o con fecha; cómo se renueva |
Tras la firma, la empresa entrega una copia a la representación legal de los trabajadores en un plazo no superior a diez días, sin los datos que afecten a la intimidad (art. 6.2). Los representantes la firman como acuse de recibo. Después esa copia se envía a la oficina de empleo. Si la empresa no tiene representantes, debe formalizar igualmente una copia básica y remitirla a la oficina de empleo. Lo mismo vale para cada actualización del acuerdo.
Cualquier cambio de las condiciones pactadas, incluido el porcentaje de presencialidad, requiere nuevo acuerdo escrito antes de aplicarlo y comunicación a los representantes (art. 8.1). La empresa no puede pasar de tres días a uno por correo electrónico.
- Antes del primer díaFirma del acuerdo escritoCon los doce puntos del art. 7. Puede ir en el contrato o en un anexo posterior (art. 6.1).
- Hasta 10 días despuésCopia a los representantesSin datos íntimos; los representantes firman el acuse. Sin representantes, copia básica (art. 6.2).
- A continuaciónCopia a la oficina de empleoLa copia firmada, o la copia básica, se remite a la oficina de empleo (art. 6.2).
- Al iniciar y cuando cambie el puestoEvaluación de riesgos del puesto a distanciaLimitada a la zona de trabajo; visita al domicilio solo con permiso (art. 16).
- Antes de cualquier cambioNuevo acuerdo escritoCambiar días, horario o gastos exige acuerdo previo por escrito e informar a los representantes (art. 8.1).
- Según el preaviso pactadoReversibilidad o fin del acuerdoVuelta a presencial en los términos del convenio o del acuerdo (art. 5.3 y 7.g).
Fuente: art. 5, 6, 7, 8 y 16 de la Ley 10/2021.
¿Qué derechos tiene quien teletrabaja?
Los mismos que en la oficina (art. 4). Igual retribución total del grupo profesional y puesto, incluidos los complementos ligados al puesto o a los resultados; igual estabilidad, tiempo de trabajo, formación y promoción. Las dificultades técnicas que no sean culpa del trabajador no pueden recortarle salario ni jornada (art. 4.2). La empresa debe tener en cuenta a las personas que teletrabajan en los planes de igualdad y en los protocolos contra el acoso (art. 4.3 y 4.4).
A partir de ahí, la ley detalla derechos concretos:
| Derecho | Qué obliga | Artículo (Ley 10/2021) |
|---|---|---|
| Formación | Participación equivalente a la presencial; formación al firmar el acuerdo y cuando cambien los medios | art. 9 |
| Promoción | La empresa informa por escrito de las posibilidades de ascenso, presenciales o a distancia | art. 10 |
| Medios y mantenimiento | La empresa dota y mantiene todo lo del inventario; atención ante fallos técnicos; equipos accesibles para personas con discapacidad | art. 11 |
| Compensación de gastos | El trabajo a distancia lo sufraga o compensa la empresa; el trabajador no asume gastos de equipos, herramientas y medios | art. 12 |
| Horario flexible | Puede flexibilizarse el horario en los términos del acuerdo y del convenio, respetando la disponibilidad obligatoria y los descansos | art. 13 |
| Registro horario | El registro debe reflejar fielmente el tiempo dedicado, con inicio y fin, sin perjuicio de la flexibilidad | art. 14 |
| Seguridad y salud | Se aplica íntegra la Ley 31/1995; evaluación de riesgos con atención a factores psicosociales, ergonómicos y organizativos | art. 15 y 16 |
| Intimidad y protección de datos | Control proporcionado; prohibido exigir programas en dispositivos propios; criterios de uso con participación de los representantes | art. 17 |
| Desconexión digital | Fuera del horario no hay obligación de atender medios de la empresa; política interna obligatoria | art. 18 |
| Derechos colectivos | Mismo alcance que el resto del centro; tablón virtual y acceso a comunicaciones; participación presencial en las elecciones | art. 19 |
Gastos: quién los paga y cuánto
El principio es claro: el trabajo a distancia no puede costarle dinero al trabajador. El art. 12 obliga a la empresa a sufragar o compensar los gastos de equipos, herramientas y medios. Los equipos del inventario los compra y mantiene la empresa (art. 11). Los gastos corrientes (conexión, electricidad) se compensan según lo que diga el acuerdo en su letra b.
La ley no fija una cifra. Deja el mecanismo de cálculo al convenio colectivo o acuerdo colectivo (art. 12.2) y, si existe esa previsión, el acuerdo individual debe ajustarse a ella (art. 7.b). Muchos convenios sectoriales ya incluyen una cantidad fija mensual o una fórmula por día teletrabajado. Si el tuyo no dice nada, la cuantía se pacta en el acuerdo. Eso sí, debe compensar de verdad los gastos enumerados.
Registro de jornada y horario flexible
Teletrabajar no exime del registro de jornada del art. 34.9 del ET. El art. 14 exige que el registro refleje fielmente el tiempo dedicado a la actividad, incluidos el inicio y el fin, aunque el horario sea flexible. La flexibilidad del art. 13 es real pero acotada: se mueve dentro de lo que diga el acuerdo, respeta las franjas de disponibilidad obligatoria y no puede saltarse los descansos ni la jornada máxima. Las horas extra en casa siguen siendo horas extra: se registran, se pagan o se compensan.
Prevención de riesgos en el domicilio
La empresa tiene que evaluar los riesgos del puesto a distancia y planificar la prevención (art. 16.1). La ley pide atención especial a los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos, a la distribución de la jornada y a los descansos. La evaluación se limita a la zona habilitada para trabajar, no al resto de la vivienda.
Si el servicio de prevención necesita visitar el domicilio, debe justificarlo en un informe escrito que se entrega al trabajador y a los delegados de prevención. La visita exige permiso del trabajador (art. 16.2). Si no lo da, la evaluación se hace con la información que él mismo facilita siguiendo las instrucciones del servicio de prevención. En la práctica, un cuestionario de autoevaluación con fotos del puesto suele ser el punto de partida.
Desconexión digital
Quien trabaja a distancia, “particularmente en teletrabajo”, tiene derecho a la desconexión digital fuera de su horario, en los términos del art. 88 de la LOPDGDD (art. 18). Para la empresa eso implica dos deberes: limitar el uso de sus medios de comunicación durante los descansos y respetar la jornada máxima; y elaborar, previa audiencia de los representantes, una política interna de desconexión que alcance también a los directivos y que incluya formación sobre el uso razonable de la tecnología para evitar la fatiga informática. El convenio puede fijar medidas concretas y, según la disp. adic. 1.ª, circunstancias extraordinarias que moderen el derecho.
¿Qué puede controlar la empresa y qué debe cumplir el trabajador?
La empresa conserva su poder de dirección. El art. 22 le permite adoptar las medidas de vigilancia y control que estime oportunas para comprobar que se cumplen las obligaciones laborales, incluidos medios telemáticos, con la consideración debida a la dignidad del trabajador y a sus circunstancias personales, como una discapacidad.
Ese control tiene límites en el art. 17 y en la normativa de protección de datos: debe ser idóneo, necesario y proporcionado; la empresa no puede exigir que instales programas en tus dispositivos ni que los uses para trabajar; y debe fijar por escrito, con participación de los representantes, los criterios de uso de los equipos, incluido el uso personal que se tolera (art. 87 de la LOPDGDD). Los medios de control concretos van en la letra h del acuerdo. Un programa que capture la pantalla de forma continua o active la cámara del domicilio difícilmente superará el juicio de proporcionalidad, y además engancha con el RGPD.
El trabajador también tiene deberes (art. 20 y 21): cumplir las instrucciones de protección de datos y de seguridad de la información que la empresa haya fijado para el trabajo a distancia, y respetar las condiciones de uso y conservación de los equipos. Incumplirlas puede ser motivo de sanción disciplinaria como cualquier otra orden legítima.
¿Qué multas hay?
La Inspección de Trabajo sanciona por la LISOS. Las cuantías del art. 40 son las vigentes en 2026 (texto consolidado a 18 de diciembre de 2025):
| Incumplimiento | Infracción | Multa (2026) |
|---|---|---|
| No formalizar el acuerdo de trabajo a distancia con los requisitos legales o del convenio | Grave, art. 7.1 | 751 a 1.500 € (mínimo), 1.501 a 3.750 € (medio), 3.751 a 7.500 € (máximo) |
| Sin registro de jornada o con límites de jornada y descansos incumplidos | Grave, art. 7.5 | 751 a 7.500 € |
| Imponer o retirar el teletrabajo de forma unilateral como cambio sustancial | Grave, art. 7.6 | 751 a 7.500 € |
| Condiciones inferiores a la ley o al convenio (por ejemplo, no compensar gastos) | Grave, art. 7.10 | 751 a 7.500 € |
| Control que vulnera la intimidad o la dignidad | Muy grave, art. 8.11 | 7.501 a 225.018 € |
| Trato discriminatorio a quien teletrabaja (salario, formación, promoción) | Muy grave, art. 8.12 | 7.501 a 225.018 € |
| No evaluar los riesgos del puesto a distancia | Grave en prevención, art. 12.1.b | 2.451 a 49.180 € (art. 40.2.b) |
A la multa se suman las consecuencias civiles: si la empresa retira el teletrabajo sin respetar el acuerdo, el trabajador puede demandar por el procedimiento urgente del art. 138 bis de la LRJS en veinte días hábiles, con vista en cinco días y sentencia en tres. Y un despido cuyo motivo real sea la negativa a teletrabajar o a volver choca con el art. 5.2 de la ley.
¿La compensación de gastos tributa y cotiza?
Aquí conviene ir con cuidado, porque la Ley 10/2021 no dice nada de impuestos. Lo que sí dice la normativa fiscal y de Seguridad Social es esto:
- El art. 17.1 de la Ley del IRPF considera rendimiento del trabajo toda contraprestación, dineraria o en especie, que derive de la relación laboral. Solo excluye las dietas y gastos de locomoción, manutención y estancia con los límites reglamentarios (art. 17.1.d). Una cantidad fija mensual “por teletrabajo” no encaja en esa excepción.
- El art. 147.2 de la LGSS contiene la lista cerrada de conceptos que no cotizan (“únicamente”): locomoción, dietas, indemnizaciones, prestaciones, gastos de estudios y horas extra. La compensación de gastos de teletrabajo no está en la lista.
Con esa base legal, el criterio prudente es tratar la compensación en dinero como salario que tributa y cotiza, salvo que la empresa reembolse un gasto concreto y justificado que sea suyo (por ejemplo, la factura de una línea contratada solo para el trabajo). Los equipos que la empresa presta (portátil, silla, monitor) siguen siendo de la empresa: son herramientas de trabajo, no retribución en especie. A la fecha de esta guía no hemos podido contrastar una consulta vinculante de la Dirección General de Tributos específica sobre la compensación del art. 12; si tu empresa paga cantidades relevantes, pide criterio a tu asesor o plantea una consulta a la DGT.
Cómo implantar el teletrabajo en una pyme
- Decide puestos y porcentajeQué puestos pueden teletrabajar y cuántos días. Comprueba qué dice tu convenio sobre umbral, gastos y reversibilidad.
- Negocia y firma el acuerdoUn acuerdo por persona con los doce puntos del art. 7, firmado antes del primer día a distancia.
- Copias a representantes y oficina de empleoCopia a la RLT en diez días con su firma; después a la oficina de empleo. Sin RLT, copia básica.
- Dota los medios y fija la compensaciónEntrega e inventaría los equipos; añade a la nómina la compensación pactada y ajusta la retención y la cotización.
- Evalúa riesgos y formaEvaluación del puesto a distancia con tu servicio de prevención; formación en herramientas, datos y ergonomía.
- Política de desconexión y controlPolítica interna de desconexión digital, criterios de uso de equipos y sistema de registro de jornada que funcione en remoto.
Fuente: art. 6, 7, 9, 11, 12, 14, 16, 17 y 18 de la Ley 10/2021.
Ojo con esto
- Empezar a teletrabajar “de palabra” y firmar el acuerdo más tarde. La ley exige el acuerdo antes de empezar (art. 6.1) y la Inspección sanciona la falta de formalización (art. 7.1 de la LISOS).
- Copiar un modelo de internet sin la letra b. Un acuerdo sin la lista de gastos, la fórmula de compensación y el momento de pago no cumple el art. 7 y deja a la empresa sin defensa si el trabajador reclama gastos.
- Cambiar los días de teletrabajo por correo. Reducir de tres a un día, o retirarlo, exige nuevo acuerdo escrito previo (art. 8.1) y respetar el preaviso pactado en la letra g. Hacerlo unilateralmente es una modificación sustancial sancionable (art. 7.6 de la LISOS).
- Controlar con software que graba la pantalla o la cámara. Puede ser infracción muy grave por vulnerar la intimidad (art. 8.11 de la LISOS) y un problema añadido de protección de datos ante la AEPD. Pacta medios proporcionados en la letra h.
- Olvidar la prevención: no evaluar el puesto a distancia es infracción grave en materia preventiva, con multa de 2.451 a 49.180 euros (art. 12.1.b y 40.2.b de la LISOS).
- Descontar sueldo por caídas de conexión que no sean culpa del trabajador: lo prohíbe el art. 4.2 de la Ley 10/2021.
Ejemplo práctico
Fuentes oficiales
- Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (BOE, texto consolidado) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
- Estatuto de los Trabajadores, art. 13, 23.1.a, 34.8 y 34.9 (BOE) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
- LISOS, art. 7.1, 7.5, 7.6, 7.10, 8.11, 8.12, 12.1.b y 40 (BOE) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
- LOPDGDD, art. 87 y 88 (BOE) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
- Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, art. 138 bis (BOE) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
- Ley General de la Seguridad Social, art. 147 (BOE) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
- Ley 35/2006 del IRPF, art. 17 (BOE) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
- Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (BOE) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
- Ministerio de Trabajo: Guía Laboral, apartado 12.2.3 “Trabajo a distancia” (PDF, página 268) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
Preguntas frecuentes
¿Puede mi empresa obligarme a teletrabajar o a volver a la oficina?
No puede imponerte el teletrabajo: es voluntario para las dos partes y exige un acuerdo firmado, que no cabe imponer como modificación sustancial (art. 5.1 de la Ley 10/2021). Negarte no justifica el despido ni un cambio de condiciones (art. 5.2). La vuelta a presencial es reversible para ambos, pero en los términos del convenio o del propio acuerdo (art. 5.3): mira qué preaviso y qué causas pactasteis en la letra g del acuerdo.
¿Un día de teletrabajo a la semana obliga a firmar el acuerdo?
Un día de cinco es el 20 % de la jornada, por debajo del 30 % en tres meses que la ley exige para considerarlo regular (art. 1). No hace falta el acuerdo del art. 7, salvo que tu convenio fije un porcentaje menor (disp. adic. 1.ª). Con dos días (40 %) ya es regular y el acuerdo es obligatorio antes de empezar.
¿Quién paga la luz, internet y la silla cuando teletrabajo?
La empresa. El trabajo a distancia debe ser sufragado o compensado por ella, sin que asumas gastos de equipos, herramientas y medios (art. 12.1 de la Ley 10/2021). Los medios del inventario los aporta y mantiene la empresa (art. 11). La cuantía y la forma de pago de los gastos van en el acuerdo (art. 7.b) y, si tu convenio fija un mecanismo, se aplica el del convenio (art. 12.2). La ley no marca una cifra mínima.
¿Qué pasa si la empresa no ha firmado el acuerdo por escrito?
No formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos legales es infracción grave (art. 7.1 de la LISOS), con multa de 751 a 7.500 euros según el grado (art. 40.1.b, cuantías vigentes en 2026). Además, sin acuerdo la empresa no puede probar qué gastos compensa, qué horario rige ni qué controles pactó. Puedes pedirlo por escrito y, si no responde, denunciar a la Inspección de Trabajo.
¿Puede la empresa controlarme el ordenador o instalarme un programa en mi móvil?
Puede adoptar medidas de vigilancia y control, incluidos medios telemáticos, respetando tu dignidad (art. 22). Lo que no puede es exigirte instalar programas en dispositivos de tu propiedad ni obligarte a usarlos para trabajar (art. 17.2). Los criterios de uso de los equipos y los medios de control deben constar por escrito, con participación de los representantes (art. 17.3 y 7.h).
¿Tengo derecho a no contestar mensajes fuera de mi horario?
Sí. La desconexión digital fuera del horario está reconocida en el art. 18 de la Ley 10/2021 y en el art. 88 de la LOPDGDD. La empresa debe limitar el uso de sus medios de comunicación en los descansos y aprobar una política interna de desconexión, previa audiencia de los representantes, que alcanza también a los directivos. El convenio puede fijar excepciones para situaciones extraordinarias (disp. adic. 1.ª).
¿Puede venir un técnico de prevención a mi casa?
Solo con tu permiso. La evaluación de riesgos alcanza únicamente a la zona donde trabajas, no al resto de la vivienda (art. 16.1). Si el servicio de prevención necesita visitarla, debe justificarlo en un informe escrito que se te entrega a ti y a los delegados de prevención; si no autorizas la visita, la evaluación se hace con la información que tú facilites siguiendo sus instrucciones (art. 16.2).
¿Qué plazo tengo para reclamar si me niegan el teletrabajo o la vuelta a la oficina?
Veinte días hábiles desde que la empresa te comunica la negativa, con demanda en el Juzgado de lo Social por el procedimiento urgente del art. 138 bis de la LRJS: vista en cinco días y sentencia en tres. Si la petición está ligada a la conciliación familiar (art. 34.8 del ET), se sigue el procedimiento del art. 139 de la LRJS.
Historial de cambios
- 2026-09-24: publicación inicial. Normas de referencia: Ley 10/2021 (texto consolidado, sin modificaciones en sus artículos desde su publicación el 10-7-2021), Estatuto de los Trabajadores (art. 13, 23.1.a y 34.8), LISOS (art. 7.1, 7.5, 7.6, 7.10, 8.11, 8.12, 12.1.b y 40, texto consolidado a 18-12-2025), LOPDGDD (art. 87 y 88), LRJS (art. 138 bis), LGSS (art. 147) y Ley del IRPF (art. 17). Cuantías de sanción referidas a 2026.