Resumen en 30 segundos
- Toda empresa con al menos una persona contratada debe tener un registro retributivo. Da igual que tenga 2 trabajadores o 2.000. Lo exige el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y lo desarrolla el art. 5 del Real Decreto 902/2020, en vigor desde el 14 de abril de 2021.
- Es una tabla con la media aritmética y la mediana del salario base, de cada complemento y de cada percepción extrasalarial, separadas por sexo y por grupo profesional, categoría, nivel o puesto. Incluye a directivos y altos cargos. No lleva salarios individuales.
- Se refiere al año natural, se consulta a la representación de la plantilla 10 días antes y se actualiza cuando cambian los datos. El Ministerio de Trabajo y el Instituto de las Mujeres publican una herramienta gratuita en Excel que hace los cálculos.
- La plantilla puede consultarlo a través de sus representantes. Si no hay representantes, cada persona puede pedir las diferencias porcentuales entre mujeres y hombres.
- No tenerlo es infracción grave: de 751 a 7.500 € en 2026 (art. 7.13 y 40.1.b de la LISOS). Si destapa una discriminación, la multa es muy grave: hasta 225.018 €.
¿Qué es el registro retributivo y quién está obligado?
El registro retributivo (la ley del Estatuto lo llama también «registro salarial») es un documento en el que la empresa anota cuánto cobran de media las mujeres y cuánto los hombres en cada grupo, categoría o puesto, concepto por concepto. Sirve para hacer visible la brecha salarial dentro de la empresa y para que la plantilla, sus representantes y la Inspección de Trabajo puedan comprobar que se cumple el principio de igual retribución por trabajo de igual valor.
La obligación nace del art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, redactado por el Real Decreto-ley 6/2019: «el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo». El art. 5.1 del RD 902/2020 lo concreta: «todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos», «al margen de su tamaño».
Por tanto, están obligadas las empresas de cualquier tamaño y forma jurídica: sociedades, autónomos con empleados, asociaciones o comunidades de propietarios con personal. Cuenta toda la plantilla, con cualquier contrato de trabajo (indefinido, temporal, fijo discontinuo, tiempo parcial), y también la dirección. Solo se libra quien no tiene a nadie contratado.
El registro es una de las herramientas del principio de transparencia retributiva del art. 3 del RD 902/2020, junto con la auditoría retributiva y la valoración de puestos de trabajo. Conviene no confundirlas.
Registro, auditoría y valoración de puestos: qué obliga a quién
| Obligación | ¿Quién? | ¿Qué es? | Base legal |
|---|---|---|---|
| Registro retributivo | Todas las empresas con plantilla, tengan 1 o 1.000 personas | Media y mediana de salario base, complementos y extrasalariales, por sexo y por grupo, categoría, nivel o puesto. Año natural. | Art. 28.2 ET; art. 5 RD 902/2020 |
| Auditoría retributiva | Solo las empresas que elaboran un plan de igualdad (obligatorio desde 50 o voluntario) | Diagnóstico del sistema retributivo con valoración de puestos y un plan de actuación para corregir desigualdades. Forma parte del plan y dura lo mismo que él. | Art. 46.2.e LO 3/2007; art. 7 y 8 RD 902/2020 |
| Registro ampliado | Las empresas que hacen auditoría | Al registro normal se añaden las medias y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor y la justificación del 25 %. | Art. 6 RD 902/2020 |
| Valoración de puestos (VPT) | Obligatoria dentro de la auditoría; recomendable para cualquier empresa que quiera comparar | Método que puntúa cada puesto por factores objetivos (funciones, formación, responsabilidad, condiciones) para saber qué trabajos son de igual valor. | Art. 4 y 8.1.a RD 902/2020; Orden PCM/1047/2022 (herramienta SVPT, uso voluntario) |
| Igual retribución por igual valor | Todas las empresas y todos los convenios | Pagar lo mismo por trabajos de igual valor, sea salario o extrasalarial. Es el principio que el registro sirve para comprobar. | Art. 28.1 ET; art. 4.1 RD 902/2020 |
La Orden PCM/1047/2022 aprobó el procedimiento oficial de valoración de puestos y la herramienta SVPT. Usarla es voluntario (art. 1.2), pero si la usas se entiende que tu valoración cumple los requisitos formales del real decreto (art. 2). Para una empresa sin plan de igualdad no es obligatoria.
¿Tu empresa tiene personas contratadas y elabora un plan de igualdad?
- No tengo a nadie contratadoNinguna obligaciónUn autónomo sin empleados no tiene plantilla que registrar.
- Tengo plantilla, pero no plan de igualdadRegistro retributivo del art. 5Cualquier tamaño, aunque seáis dos. Con 50 o más, además, la justificación del 25 % si procede.
- Tengo plantilla y plan de igualdadRegistro ampliado (art. 6) + auditoría retributiva con valoración de puestos (art. 7 y 8)La auditoría se negocia dentro del plan. El plan es obligatorio con 50 o más personas.
Fuente: art. 28.2 del ET y art. 5 a 8 del RD 902/2020.
¿Qué tiene que incluir exactamente?
El art. 5.2 del RD 902/2020 pide, para cada concepto retributivo, dos estadísticos y dos desgloses:
- Media aritmética: la suma de lo cobrado dividida por el número de personas.
- Mediana: el valor que deja a la mitad de las personas por encima y a la otra mitad por debajo. Es más fiable cuando un sueldo muy alto distorsiona la media.
- Desglose por sexo: mujeres y hombres en columnas separadas.
- Desglose por clasificación: grupo profesional, categoría, nivel, puesto «o cualquier otro sistema de clasificación aplicable». Lo normal es usar los grupos y niveles de tu convenio colectivo y, si la empresa lo tiene, el puesto.
Y esto para cada uno de los conceptos, «especificando de modo diferenciado cada percepción»:
| Concepto | Qué entra | Cómo se anota |
|---|---|---|
| Salario base | El sueldo fijo del grupo o categoría, con las pagas extraordinarias | Media y mediana, mujeres y hombres, por grupo o puesto |
| Cada complemento salarial | Antigüedad, nocturnidad, turnicidad, peligrosidad, idiomas, incentivos, bonus, comisiones, horas extra… | Una fila por complemento, no la suma |
| Cada percepción extrasalarial | Dietas, plus de transporte, indemnizaciones, prestaciones de la Seguridad Social pagadas por la empresa, retribución en especie | Una fila por concepto |
| Totales | Total salarial y total de la retribución | La herramienta oficial los calcula |
Los importes son «lo realmente percibido» en el periodo (art. 5.2), no la tabla salarial del convenio. La fuente es la nómina de cada mes. Para comparar a quien trabaja a tiempo parcial o solo unos meses, la herramienta oficial ofrece importes efectivos (lo cobrado) y equiparados (ajustados al 100 % de jornada y al año completo). Presentar ambas tablas es lo más transparente.
Lo que NO incluye
- Salarios individuales con nombre y apellidos. El registro se construye con «datos promediados y desglosados» (art. 5.1). Una hoja con la nómina de cada persona es tu base de trabajo, no el registro.
- Datos personales no necesarios: DNI, dirección, situación familiar. La herramienta oficial pide un identificador interno por persona, no el nombre. La protección de datos exige quedarse en lo mínimo.
- Personas cedidas por una ETT: no forman parte de tu plantilla; van en el registro de la ETT.
La justificación del 25 % (solo desde 50 trabajadores)
El art. 28.3 del ET añade una regla para las empresas con al menos 50 trabajadores: si el promedio de las retribuciones de un sexo supera al del otro en un 25 % o más, «tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas», la empresa debe incluir en el registro una justificación de que esa diferencia «responde a motivos no relacionados con el sexo». El art. 6.b del RD 902/2020 repite la regla para las empresas con auditoría y la extiende a la mediana.
Fíjate en dos cosas. Primera: el umbral se mide sobre las retribuciones totales de la empresa, no sobre un grupo o un puesto. Segunda: por debajo del 25 % no hay obligación de justificar, pero eso no significa que la diferencia sea legal. Cualquier brecha en trabajos de igual valor que no tenga una explicación objetiva es discriminación (art. 28.1 del ET y art. 4 del RD 902/2020).
Es el cálculo que la herramienta oficial hace por concepto y por grupo. El 25 % del art. 28.3 del ET se mide sobre el conjunto de la empresa.
¿Cómo se hace? Periodo, formato, consulta y herramienta oficial
Periodo. El registro se refiere «con carácter general» al año natural, de enero a diciembre (art. 5.4). La norma no fija una fecha tope del año siguiente para tenerlo terminado. Lo razonable es cerrarlo en el primer trimestre, cuando ya tienes las nóminas de diciembre y los datos del modelo 190. Si la empresa empieza a mediados de año, el primer registro cubre desde la primera contratación hasta el 31 de diciembre.
Actualización. Además de rehacerlo cada año, debes modificarlo «en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro» (art. 5.4): una subida general del convenio, una reestructuración de puestos, la incorporación de un departamento entero. Un alta o una baja aislada no obliga a rehacerlo.
Formato. Es libre. El art. 5.5 dice que el documento «podrá tener el formato» publicado en las webs del Ministerio de Trabajo y del Ministerio de Igualdad. Ese formato es la Herramienta de Registro Retributivo (Excel, versión de noviembre de 2021), con su guía de uso y una hoja de ruta, en la web Igualdad en la Empresa del Instituto de las Mujeres. Con ella nadie discutirá la estructura.
Consulta previa. Si hay representación legal de las personas trabajadoras (comité o delegados de personal), tienes que consultarla con al menos 10 días de antelación antes de elaborar el registro y antes de cada modificación (art. 5.6). No es una negociación: informas del método (periodo, clasificación, conceptos), recoges observaciones y dejas constancia escrita. El comité tiene además derecho a recibir el registro al menos una vez al año (art. 64.3 del ET).
Conservación. El real decreto no fija plazo. Las infracciones laborales prescriben a los 3 años (art. 4.1 de la LISOS); guardar cada registro al menos 4 años, como el registro de jornada, es una práctica prudente.
- Cierra el periodo y reúne los datosAño natural. Nóminas de los 12 meses de toda la plantilla, incluidos directivos. Grupo y nivel del convenio, puesto, jornada.
- Consulta a la RLTSi hay comité o delegados, comunícales por escrito cómo vas a hacerlo al menos 10 días antes (art. 5.6). Guarda la comunicación.
- Descarga la herramienta y define los conceptosHoja CONC.RETR: da nombre a cada complemento salarial (hasta 30) y cada extrasalarial. Hoja AGRUPACIONES: grupos, niveles y puestos.
- Rellena la hoja DATOSUna fila por persona y situación contractual: identificador interno (no el nombre), sexo, grupo, puesto, % de jornada, fechas e importes anuales por concepto.
- Revisa las tablas de resultadosLa herramienta calcula media y mediana por sexo y agrupación, en importes efectivos y equiparados. Con 50 o más personas y brecha total del 25 % o más, escribe la justificación.
- Fecha, entrega y guardaFecha el documento, entrégalo a la RLT (art. 64.3 ET), anota quién puede pedirlo y consérvalo. Actualízalo si cambia algo sustancial.
Fuente: art. 5 del RD 902/2020 y guía de uso de la Herramienta de Registro Retributivo (Instituto de las Mujeres).
- 1 ene – 31 dicPeriodo de referenciaSe registran las retribuciones realmente percibidas en el año natural (art. 5.4).
- Al cerrar el año, 10 días antesConsulta a la RLTComunicación escrita con el método previsto (art. 5.6). Sin RLT no hay consulta obligatoria.
- Primer trimestre (práctica habitual)Elaboración y entregaLa norma no fija fecha tope. El comité debe recibirlo al menos una vez al año (art. 64.3 ET).
- Durante el añoActualizaciónSi hay una alteración sustancial (subida general, reorganización), nueva consulta de 10 días y registro modificado (art. 5.4 y 5.6).
¿Quién puede ver el registro?
El acceso está pensado en dos niveles, según haya o no representación legal (art. 28.2 del ET y art. 5.3 del RD 902/2020):
| Situación de la empresa | Quién accede | A qué accede |
|---|---|---|
| Con comité o delegados de personal | La plantilla, a través de la representación legal | Al contenido íntegro: medias y medianas en euros por sexo, concepto y agrupación |
| Sin representación legal | Cada persona trabajadora, pidiéndolo a la empresa | Solo a las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas de mujeres y hombres, también por concepto y por agrupación |
| Cualquiera | Inspección de Trabajo | Al registro completo y a los datos que lo sustentan, en una actuación inspectora |
Esta distinción protege a la vez la transparencia y la intimidad: en una empresa pequeña, la «media» de un puesto con una sola mujer es su sueldo. Quienes reciben el registro completo por el comité tienen deber de sigilo (art. 65.2 del ET) y no pueden usarlo fuera de la empresa (art. 65.3). La norma no fija plazo para responder a quien pide el acceso; hacerlo por escrito y en pocos días evita una denuncia. Si tienes canal de denuncias, indica en él cómo se tramitan estas solicitudes.
¿Para qué sirve? Igual retribución por trabajo de igual valor
El registro no es un fin en sí mismo. Es la forma de comprobar el principio del art. 28.1 del ET: el empresario «está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución», salarial o extrasalarial, «sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo». Y define cuándo dos trabajos son de igual valor: cuando son equivalentes «la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas», los factores de desempeño y las condiciones laborales reales.
El art. 4 del RD 902/2020 desarrolla esos criterios y exige que la valoración sea adecuada, total y objetiva: todos los factores del puesto, sin invisibilizar ninguno (las habilidades de cuidado o la minuciosidad, por ejemplo) y sin estereotipos. El art. 22.3 del ET y el art. 9 del RD 902/2020 trasladan la misma exigencia a los grupos profesionales de los convenios. En la práctica, el registro te dice dónde mirar: si en un grupo las mujeres cobran un 15 % menos, tienes que poder explicarlo con datos (antigüedad, jornada, turnos, objetivos). Si no puedes, el problema es jurídico, no estadístico.
La Directiva europea de transparencia retributiva
La Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023 (DO L 132 de 17.5.2023), refuerza este principio en toda la Unión. Entre otras medidas, reconoce a cada trabajador el derecho a pedir por escrito su nivel retributivo y los niveles medios por sexo de quienes hacen un trabajo igual o de igual valor (art. 7); obliga a las empresas de 100 o más personas a informar periódicamente de su brecha retributiva de género, con un calendario escalonado por tamaño que empieza en 2027 (art. 9); y exige una evaluación retributiva conjunta con los representantes cuando la brecha en una categoría llegue al 5 % y no se justifique con criterios objetivos (art. 10). Los Estados debían transponerla antes del 7 de junio de 2026 (art. 34).
A 24 de septiembre de 2026, España no la ha transpuesto. No hay ninguna ley publicada en el BOE que modifique el art. 28 del ET (última redacción, marzo de 2019) ni el RD 902/2020, y la página de medidas nacionales de EUR-Lex solo recoge como transposición normas ya existentes (ET, LO 3/2007, LISOS, LRJS, RD 901/2020 y RD 902/2020). El plazo lleva más de tres meses vencido. Mientras tanto, la obligación es la del registro tal y como se explica aquí. Si tu empresa tiene 100 o más personas, ve preparando los datos por categorías de igual valor.
¿Qué pasa si no lo haces? Sanciones
Las multas están en la LISOS, con las cuantías del art. 40.1 vigentes en 2026 (última actualización por el RDL 32/2021):
| Incumplimiento | Calificación | Multa 2026 | Otras consecuencias |
|---|---|---|---|
| No tener registro, tenerlo incompleto o no consultar a la RLT | Grave, art. 7.13 (obligaciones de igualdad del ET) | 751 a 7.500 € (mínimo 751-1.500; medio 1.501-3.750; máximo 3.751-7.500) | Requerimiento de la Inspección para elaborarlo |
| Negar el acceso a la RLT o a la persona trabajadora | Grave, art. 7.13 | 751 a 7.500 € | Posible conflicto colectivo o demanda de tutela |
| Pagar menos a un sexo por trabajo de igual valor (lo que el registro destapa) | Muy grave, art. 8.12 (discriminación retributiva) | 7.501 a 225.018 € | Pérdida automática de bonificaciones y ayudas de empleo (art. 46 bis), sustituible por un plan de igualdad si no estabas obligado a tenerlo |
La LISOS no menciona el registro por su nombre. La lectura más segura es la del art. 7.13: «no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo». El registro es una medida de igualdad del art. 28.2 del ET. Alguien podría defender que es un defecto «meramente formal o documental» del art. 6.6 (leve, de 70 a 750 €), pero no cuentes con ello.
Además de la multa, hay tres consecuencias que pesan más:
- Inversión de la carga de la prueba. Si una trabajadora aporta indicios de discriminación (el propio registro con una brecha en su grupo), es la empresa quien debe probar «una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada» (art. 96.1 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social).
- Nulidad de la diferencia. Las decisiones y pactos que produzcan discriminación retributiva por sexo son nulos (art. 17.1 del ET): se equipara el salario al alza y se pagan las diferencias.
- Represalias nulas. El mismo art. 17.1 anula las decisiones, incluido el despido, que sean reacción a una reclamación de igualdad. Pedir el registro lo es.
Ojo con esto
- Creer que es solo para empresas de 50 o más. Ese umbral es el del plan de igualdad y el de la justificación del 25 %. El registro es para todas (art. 5.1 del RD 902/2020). Una tienda con dos dependientes lo necesita.
- Poner salarios individuales. El registro son medias y medianas. Una lista de nóminas con nombres no es un registro retributivo y además vulnera la protección de datos. Usa identificadores internos, como hace la herramienta oficial.
- Dejar fuera a la dirección. El art. 5.1 incluye expresamente «el personal directivo y los altos cargos». Suelen ser los sueldos más altos y los más masculinizados: sacarlos maquilla la brecha y es un incumplimiento.
- No consultar a la representación legal. Los 10 días del art. 5.6 son obligatorios si hay comité o delegados, antes de elaborar el registro y antes de cada modificación. Sin constancia escrita de la consulta, el registro está mal hecho.
- Confundir el 25 % con un «límite legal» de brecha. Por debajo del 25 % no hay que escribir justificación, pero cualquier diferencia sin causa objetiva en trabajos de igual valor es discriminación (art. 28.1 del ET). Y el 25 % se mide sobre toda la empresa, no grupo a grupo.
Ejemplo práctico
Caso 1: bar «La Plaza», 4 personas, sin representación legal. Trabajan dos hombres (Luis, camarero; Andrés, cocinero) y dos mujeres (Marta, camarera; Sara, ayudante de cocina), todos a jornada completa todo 2025, con el convenio de hostelería de su provincia. El titular es un autónomo con empleados: está obligado. Descarga la herramienta oficial, da de alta dos conceptos (salario base y plus de nocturnidad) y rellena una fila por persona con un identificador (T1 a T4), el sexo, el grupo del convenio y el puesto. Con los datos de las nóminas de 2025 (cifras anuales redondeadas):
| Puesto | Concepto | Hombres (media = mediana) | Mujeres (media = mediana) | Diferencia |
|---|---|---|---|---|
| Camarero/a | Salario base | 19.600 € | 19.600 € | 0 % |
| Camarero/a | Plus nocturnidad | 600 € | 600 € | 0 % |
| Cocinero/a | Salario base | 22.400 € | — | — |
| Ayudante cocina | Salario base | — | 18.200 € | — |
| Total empresa | Retribución total | 21.300 € | 19.200 € | 9,9 % |
Los dos camareros cobran igual: bien. La diferencia total del 9,9 % se explica porque el cocinero y la ayudante ocupan puestos distintos, con funciones y responsabilidad diferentes según el convenio. Como el bar tiene menos de 50 personas, no hay obligación de justificar por escrito, aunque anotar la explicación en el propio documento cuesta dos líneas y evita malentendidos. El registro queda fechado en febrero de 2026. Si Sara pide verlo, el titular le entrega las diferencias porcentuales por puesto y concepto, no los sueldos de sus compañeros. Tiempo total: una tarde.
Caso 2: agencia de marketing «Norte Digital, S. L.», 60 personas, con plan de igualdad. Tiene comité de empresa y plan de igualdad registrado en 2024, así que hace auditoría retributiva y su registro es el ampliado del art. 6. El 12 de enero de 2026 comunica al comité por escrito el método (año natural 2025, grupos del convenio de publicidad, agrupaciones de igual valor de su valoración de puestos con la herramienta SVPT, 9 conceptos). El 26 de enero, cumplidos los 10 días, elabora el registro.
Resultado: la media de retribución total de los hombres es de 30.000 € y la de las mujeres de 24.000 €: brecha del 20 %. Al ser inferior al 25 % sobre el conjunto de la empresa, no hay obligación de justificación del art. 28.3 del ET. Pero en el grupo «Técnicos de cuentas» (8 hombres y 7 mujeres) la media es de 36.000 € frente a 25.920 €: 28 %. Ese dato no dispara por sí solo el art. 28.3, que mira a toda la empresa, pero la auditoría debe explicarlo (art. 8.1.a). La empresa ve que los hombres llevan de media 9 años y las mujeres 3, y que el bonus por cartera lo cobran quienes heredaron las cuentas grandes. La antigüedad explica una parte; el reparto de cuentas, no. El plan de actuación (art. 8.1.b) fija criterios objetivos de asignación, revisa el bonus y marca el objetivo de bajar la brecha del grupo por debajo del 10 % en dos años, con una persona responsable. Sin ese análisis, cualquiera de las 7 técnicas tendría un indicio sólido para demandar.
Fuentes oficiales
- Estatuto de los Trabajadores, RDL 2/2015 (art. 17, 22, 28, 64 y 65) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
- Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (art. 3 a 9 y disp. trans. única) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
- Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, procedimiento de valoración de los puestos de trabajo (art. 1 y 2) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (art. 46.2.e) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
- Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, RDL 5/2000 (art. 4.1, 6.6, 7.13, 8.12, 40.1 y 46 bis) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
- Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (art. 96.1) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
- Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, de transparencia retributiva (EUR-Lex) y medidas nacionales de transposición comunicadas por España (consultado el 24 de septiembre de 2026)
- Instituto de las Mujeres: Herramientas para la igualdad, con la Herramienta de Registro Retributivo (xlsx), su guía de uso (PDF), la hoja de ruta (PDF) y la Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo (xlsx) (consultado el 24 de septiembre de 2026)
Preguntas frecuentes
¿Una empresa con dos trabajadores tiene que hacer registro retributivo?
Sí. El art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores obliga a todo empresario y el art. 5.1 del RD 902/2020 lo repite: todas las empresas, "al margen de su tamaño", y para toda la plantilla, incluidos directivos y altos cargos. Solo queda fuera quien no tiene a nadie contratado, como un autónomo sin empleados.
¿Qué diferencia hay entre registro retributivo y auditoría retributiva?
El registro es una tabla con medias y medianas por sexo y por grupo, categoría o puesto; lo necesita cualquier empresa (art. 5 del RD 902/2020). La auditoría es un análisis más profundo, con valoración de puestos de trabajo y un plan de actuación, y solo la deben hacer las empresas que elaboran un plan de igualdad, como parte del plan (art. 7 y 8). Quien hace auditoría tiene además un registro ampliado (art. 6).
¿Puedo poner en el registro el salario de cada persona?
No. El registro recoge "datos promediados y desglosados" (art. 5.1 del RD 902/2020): media aritmética y mediana por sexo y por grupo o puesto, nunca la nómina de cada persona con su nombre. Incluir salarios individuales identificables vulnera la finalidad de la norma y la protección de datos. Cuando en un puesto solo hay una persona de un sexo, la media coincide con su salario; por eso el acceso sin representación se limita a porcentajes (art. 5.3).
¿Tengo que consultar a los trabajadores antes de hacerlo?
Si hay representación legal (comité o delegados de personal), tienes que consultarla al menos 10 días antes de elaborar el registro y otros 10 días antes de cada modificación (art. 5.6 del RD 902/2020). Si no hay representación, la norma no exige consulta previa, pero cualquier persona de la plantilla puede pedir acceso a las diferencias porcentuales (art. 5.3).
¿Cuándo hay que justificar una diferencia del 25 %?
Solo en empresas de 50 o más trabajadores y solo cuando la media (o la mediana, si haces auditoría) de las retribuciones de un sexo supere a la del otro en un 25 % o más tomando el conjunto de la empresa, no un grupo aislado (art. 28.3 del ET y art. 6.b del RD 902/2020). La justificación se escribe en el propio registro y debe explicar que la diferencia no se debe al sexo.
¿Cuál es la multa por no tener registro retributivo en 2026?
No cumplir las obligaciones en materia de medidas de igualdad del Estatuto de los Trabajadores es infracción grave (art. 7.13 de la LISOS): de 751 a 7.500 € según el grado (art. 40.1.b). Si además el registro destapa una discriminación retributiva por sexo, la infracción es muy grave (art. 8.12): de 7.501 a 225.018 €, más la pérdida de bonificaciones y ayudas de empleo (art. 46 bis).
¿Cada cuánto se actualiza el registro retributivo?
El periodo de referencia es el año natural, así que se rehace cada año con los datos de enero a diciembre. Además debes modificarlo cuando cambie de forma sustancial cualquiera de sus elementos, por ejemplo una subida salarial general o una reorganización de puestos, consultando otra vez a la representación con 10 días (art. 5.4 y 5.6 del RD 902/2020). La norma no fija una fecha límite del año siguiente para tenerlo hecho.
¿Ha cambiado algo con la Directiva europea de transparencia retributiva?
Todavía no en España. La Directiva (UE) 2023/970 debía transponerse antes del 7 de junio de 2026. A 24 de septiembre de 2026 no hay ninguna ley publicada en el BOE que modifique el art. 28 del ET ni el RD 902/2020, y EUR-Lex solo recoge como medidas de transposición normas anteriores. Cuando llegue, traerá informes de brecha para empresas de 100 o más personas y evaluaciones conjuntas cuando la brecha injustificada supere el 5 %.
Historial de cambios
- 2026-09-24: publicación inicial. Normas de referencia: art. 28 del ET (redacción del RDL 6/2019), RD 902/2020 (sin modificaciones desde su publicación), Orden PCM/1047/2022, LISOS (cuantías del art. 40.1 del RDL 32/2021) y LRJS. Se deja constancia de que la Directiva (UE) 2023/970 no está transpuesta en España a esta fecha (plazo vencido el 7 de junio de 2026).