Resumen en 30 segundos
- La carta de despido disciplinario es el documento con el que la empresa termina el contrato por una falta muy grave del trabajador. Sin ella no hay despido válido.
- El art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige tres cosas: por escrito, con los hechos que lo motivan y con la fecha de efectos.
- Desde el 18 de noviembre de 2024 hay un cuarto requisito: dar audiencia previa al trabajador antes de decidir. Lo fijó el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en la STS 1250/2024 aplicando el art. 7 del Convenio 158 de la OIT.
- Si falta cualquiera de los cuatro, el despido es improcedente aunque los hechos sean ciertos (art. 55.4). Este modelo incluye la comunicación previa y la carta definitiva.
¿Cuándo se usa este modelo?
Sirve cuando la empresa despide por un incumplimiento grave y culpable de la lista del art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores: faltas repetidas de asistencia o puntualidad (letra a), indisciplina o desobediencia (b), ofensas verbales o físicas (c), transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza (d), bajada continuada y voluntaria del rendimiento (e), embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión en el trabajo (f) y acoso (g). El convenio colectivo concreta qué conductas son falta muy grave; cítalo siempre.
No sirve en estos casos:
| Situación | Documento correcto | Norma |
|---|---|---|
| Causas económicas, técnicas, organizativas o ineptitud | Carta de despido objetivo con preaviso de 15 días e indemnización de 20 días por año (máximo 12 mensualidades) | Art. 53.1 ET |
| Fin de un contrato temporal | Comunicación de fin de contrato (con 15 días de preaviso si duró más de un año) y finiquito | Art. 49.1.c ET |
| Falta grave o leve que no merece el despido | Carta de amonestación o sanción (suspensión de empleo y sueldo, etc.), por escrito si la falta es grave o muy grave | Art. 58.2 ET |
| Trabajador en periodo de prueba | Comunicación de desistimiento, sin necesidad de causa | Art. 14.2 ET |
Si el trabajador es representante legal de la plantilla o delegado sindical, además hace falta un expediente contradictorio en el que se oiga al interesado y al resto de la representación. Si está afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, hay que dar audiencia previa a los delegados sindicales de su sección (art. 55.1, párrafos 3 y 4). Este modelo no sustituye ese expediente.
Qué no puede faltar y por qué
| Elemento | Por qué | Qué pasa si falta | Norma |
|---|---|---|---|
| Por escrito | Es la forma que exige la ley | Despido improcedente por defecto de forma | Art. 55.1 y 55.4 ET |
| Hechos concretos: qué, cuándo, dónde, quién | El trabajador tiene que poder defenderse. En el juicio la empresa solo puede alegar lo que puso en la carta y debe probarlo | Improcedente: los hechos no descritos no se pueden usar | Art. 105.1 y 105.2 LRJS |
| Fecha de efectos | Marca el fin del contrato, la baja en la Seguridad Social y el inicio del plazo de 20 días para reclamar | Improcedente por defecto de forma | Art. 55.1 ET y art. 103 LRJS |
| Audiencia previa al trabajador | Debe poder defenderse de los cargos antes de que la empresa decida | Improcedente, salvo que no pudiera pedirse razonablemente a la empresa | Art. 7 Convenio 158 OIT y STS 1250/2024 |
| Calificación jurídica | Letra del art. 54.2 y artículo del convenio que tipifica la falta como muy grave | No anula la carta, pero debilita la defensa de la empresa | Art. 54.2 y 58.1 ET |
| Entrega acreditada | La empresa tiene que probar que el trabajador recibió la carta y cuándo | Si no se prueba la entrega, el plazo de 20 días no corre y el despido puede acabar siendo improcedente | Art. 55.1 ET |
Si la carta falla en la forma, la empresa puede hacer un nuevo despido que cumpla lo omitido dentro de los 20 días siguientes al primero. Debe pagar los salarios de los días intermedios y mantener al trabajador de alta en la Seguridad Social (art. 55.2 ET). El nuevo despido solo tiene efectos desde su propia fecha.
La audiencia previa: desde cuándo y con qué excepciones
El art. 7 del Convenio 158 de la OIT, en vigor en España desde el 26 de abril de 1986, prohíbe despedir por la conducta o el rendimiento «antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad». Durante décadas el Tribunal Supremo entendió que ese artículo necesitaba una ley de desarrollo. El Pleno cambió de criterio en la STS 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023, ECLI:ES:TS:2024:5454): se aplica directamente y la audiencia previa es exigible en todo despido disciplinario.
- Desde cuándo. Solo para despidos posteriores a esa sentencia. Para los anteriores, el Supremo aplicó la excepción del art. 7: no podía pedirse razonablemente a la empresa lo que su propia jurisprudencia negaba. Lo ha repetido en 2025 (STS 175/2025, 185/2025, 511/2025, 512/2025 y 540/2025), según recoge la Revista de Jurisprudencia Laboral del BOE, n.º 6/2026.
- Cómo. No hay forma obligatoria: basta comunicar los cargos y dar oportunidad real de responder. Por escrito y con acuse se puede probar. Ninguna norma fija el plazo; el Supremo consideró insuficientes 24 horas para la audiencia al delegado sindical (STS de 12 de julio de 2006, rcud 2276/2005) y los tribunales superiores empiezan a aplicar ese criterio al trabajador (STSJ Asturias 70/2026). Da varios días hábiles.
- Si se omite. Improcedencia por defecto de forma (art. 55.4 ET): indemnización por despido de 33 días por año o readmisión, a elección de la empresa (art. 56.1). No es nulidad, salvo que se vulnere un derecho fundamental.
Texto del modelo
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COMUNICACIÓN DE HECHOS Y APERTURA DE AUDIENCIA PREVIA
[NOMBRE O RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA], NIF [NIF DE LA EMPRESA]
A la atención de [NOMBRE Y APELLIDOS DEL TRABAJADOR], DNI [DNI O NIE DEL TRABAJADOR], [PUESTO DE TRABAJO]
En [LOCALIDAD DE FIRMA], a [FECHA DE LA COMUNICACIÓN DE HECHOS (AUDIENCIA PREVIA)]
Muy Sr./Sra. nuestro/a:
La dirección de la empresa ha tenido conocimiento de los siguientes hechos, ocurridos [FECHA O FECHAS DE LOS HECHOS]:
[DESCRIPCIÓN CONCRETA DE LOS HECHOS (QUÉ, CUÁNDO, DÓNDE, QUIÉN LO PRESENCIÓ)]
Estos hechos podrían constituir un incumplimiento contractual grave y culpable de los previstos en el artículo 54.2.[LETRA DEL ART. 54.2 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES QUE SE APLICA]) del Estatuto de los Trabajadores y una falta muy grave del artículo [ARTÍCULO DEL CONVENIO QUE TIPIFICA LA FALTA MUY GRAVE] del [CONVENIO COLECTIVO APLICABLE], sancionable con el despido disciplinario.
En cumplimiento del artículo 7 del Convenio n.º 158 de la Organización Internacional del Trabajo y de la doctrina del Tribunal Supremo (sentencia del Pleno de la Sala de lo Social 1250/2024, de 18 de noviembre), antes de adoptar decisión alguna le ofrecemos la posibilidad de defenderse de estos cargos. Puede presentar por escrito las alegaciones y pruebas que considere oportunas, o solicitar una reunión con la dirección, hasta el [FECHA LÍMITE PARA PRESENTAR ALEGACIONES] inclusive.
Transcurrido ese plazo, la empresa decidirá a la vista de los hechos y de sus alegaciones.
Fdo.: [NOMBRE Y CARGO DE QUIEN FIRMA POR LA EMPRESA], en representación de [NOMBRE O RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA]
Recibí el original de esta comunicación en la fecha indicada.
Fdo.: [NOMBRE Y APELLIDOS DEL TRABAJADOR]
CARTA DE DESPIDO DISCIPLINARIO
[NOMBRE O RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA], NIF [NIF DE LA EMPRESA]
A la atención de [NOMBRE Y APELLIDOS DEL TRABAJADOR], DNI [DNI O NIE DEL TRABAJADOR], [PUESTO DE TRABAJO]
En [LOCALIDAD DE FIRMA], a [FECHA DE LA CARTA DE DESPIDO]
Muy Sr./Sra. nuestro/a:
Por medio de la presente le comunicamos la decisión de la empresa de proceder a su despido disciplinario, con efectos del día [FECHA DE EFECTOS DEL DESPIDO], de conformidad con los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, por los hechos que a continuación se detallan.
Primero. Hechos
[FECHA O FECHAS DE LOS HECHOS], [DESCRIPCIÓN CONCRETA DE LOS HECHOS (QUÉ, CUÁNDO, DÓNDE, QUIÉN LO PRESENCIÓ)]
Segundo. Audiencia previa
El [FECHA DE LA COMUNICACIÓN DE HECHOS (AUDIENCIA PREVIA)] se le comunicaron por escrito estos hechos y se le concedió plazo hasta el [FECHA LÍMITE PARA PRESENTAR ALEGACIONES] para defenderse de los cargos, conforme al artículo 7 del Convenio n.º 158 de la OIT. [RESULTADO DE LA AUDIENCIA PREVIA (ALEGACIONES PRESENTADAS O NO Y POR QUÉ NO DESVIRTÚAN LOS HECHOS)]
Tercero. Calificación
Los hechos descritos constituyen un incumplimiento contractual grave y culpable tipificado en el artículo 54.2.[LETRA DEL ART. 54.2 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES QUE SE APLICA]) del Estatuto de los Trabajadores y una falta muy grave prevista en el artículo [ARTÍCULO DEL CONVENIO QUE TIPIFICA LA FALTA MUY GRAVE] del [CONVENIO COLECTIVO APLICABLE]. La empresa, en uso de la facultad disciplinaria que le reconoce el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, impone la sanción de despido.
Cuarto. Fecha de efectos y liquidación
El despido tendrá efectos el día [FECHA DE EFECTOS DEL DESPIDO], fecha en la que causará baja en la empresa y en la Seguridad Social. Ese mismo día se pondrá a su disposición la liquidación de las cantidades pendientes (salario devengado, parte proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas) y el certificado de empresa se remitirá al Servicio Público de Empleo Estatal.
Al tratarse de un despido disciplinario, no procede indemnización alguna (artículo 55.7 del Estatuto de los Trabajadores).
Se le informa de que puede impugnar esta decisión ante la jurisdicción social en el plazo de veinte días hábiles desde la fecha de efectos (artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores), previa conciliación administrativa.
Fdo.: [NOMBRE Y CARGO DE QUIEN FIRMA POR LA EMPRESA], en representación de [NOMBRE O RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA]
Recibí
Recibí el original de esta carta el día ____ de ____________ de ______.
Fdo.: [NOMBRE Y APELLIDOS DEL TRABAJADOR]
Conforme / No conforme (táchese lo que no proceda): ________________
Diligencia de negativa a firmar
Los abajo firmantes hacen constar que el día ____ de ____________ de ______, a las ______ horas, en [LOCALIDAD DE FIRMA], se entregó en mano esta carta a [NOMBRE Y APELLIDOS DEL TRABAJADOR], quien, tras leerla, se negó a firmar el recibí.
Testigo 1: ______________________________ DNI: ______________ Firma: ______________
Testigo 2: ______________________________ DNI: ______________ Firma: ______________
Modelo orientativo elaborado por Leyvana con las normas citadas en la página. Adáptalo a tu convenio y a tu caso; no sustituye el asesoramiento profesional.
Cómo rellenarlo y entregarlo
- Comprueba que la falta no ha prescrito. Las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento cabal de los hechos y, en todo caso, a los seis meses de cometerse (art. 60.2 ET). La carta definitiva debe entregarse dentro de ese plazo; la audiencia previa no lo alarga.
- Reúne las pruebas antes de escribir. Fichajes, correos, informes del encargado, testigos. Solo podrás usar en juicio lo que describas en la carta (art. 105.2 LRJS).
- Entrega la comunicación de audiencia previa (primera parte del modelo) en mano con recibí o por burofax con acuse de recibo y certificación de texto, con una fecha límite clara para alegar.
- Valora las alegaciones. Si cambian los hechos, reconsidera la sanción: ese es el sentido de la audiencia. Si el trabajador no alega, hazlo constar en la carta.
- Rellena la carta definitiva con los mismos hechos de la comunicación previa; no añadas hechos nuevos sin nueva audiencia. Indica la letra del art. 54.2, el artículo del convenio colectivo y la fecha de efectos, que suele coincidir con la de entrega.
- Entrégala de forma acreditada. En mano con dos testigos si prevés negativa a firmar, o por burofax con acuse y certificación de texto el mismo día. Firmar «no conforme» no perjudica al trabajador ni le impide reclamar.
- Cierra la relación. Pon a disposición el finiquito el día de efectos, envía el certificado de empresa al SEPE y tramita la baja en la Seguridad Social en los seis días naturales siguientes al cese (art. 32.3.2.º del RD 84/1996, redacción del RD 643/2026 en vigor desde el 1 de agosto de 2026; antes eran tres días).
Ojo con esto
- Hechos prescritos. Pasados 60 días desde que la empresa supo de la falta (o seis meses desde que ocurrió), no puedes usarla. El plazo solo se flexibiliza en faltas continuadas o que el propio trabajador ocultó (art. 60.2 ET).
- Despedir sin audiencia previa. Es el error nuevo desde 2024 y convierte en improcedente un despido con hechos probados. Si la prescripción apremia, da un plazo corto pero real, nunca de horas.
- Despedir a quien está de baja, embarazada, con permiso de nacimiento o reducción de jornada. En los supuestos del art. 55.5 ET el despido es nulo, con readmisión obligatoria y salarios dejados de percibir, salvo que la empresa pruebe una causa disciplinaria ajena a esa situación. Se puede, pero la carta y las pruebas deben ser impecables.
- Confundir el finiquito con la indemnización. El finiquito se debe siempre; la indemnización por despido de 33 días por año solo si el despido se declara improcedente (art. 56.1 ET). Un despido disciplinario procedente no lleva indemnización (art. 55.7).
- Para el trabajador: el plazo de 20 días hábiles para reclamar es de caducidad y corre desde la fecha de efectos (art. 59.3 ET y art. 103 LRJS). La papeleta de conciliación lo suspende (art. 65 LRJS). Si sospechas una represalia o una discriminación, puedes acudir también a la Inspección de Trabajo.
Fuentes oficiales
- Estatuto de los Trabajadores, art. 54 a 56, 58 a 60 (BOE, texto consolidado, consultado el 25 de septiembre de 2026)
- Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, art. 63 a 66 y 103 a 110 (BOE, texto consolidado, consultado el 25 de septiembre de 2026)
- Convenio n.º 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, art. 7 (BOE de 29 de junio de 1985; en vigor para España desde el 26 de abril de 1986)
- Revista de Jurisprudencia Laboral del BOE, n.º 10/2024: STS Pleno 1250/2024, de 18 de noviembre, rcud 4735/2023 (consultado el 25 de septiembre de 2026)
- Revista de Jurisprudencia Laboral del BOE, n.º 6/2026: alcance temporal, plazo y consecuencia de la omisión de la audiencia previa (consultado el 25 de septiembre de 2026)
- Revista de Jurisprudencia Laboral del BOE, n.º 6/2025: despidos anteriores a la STS 1250/2024 (STS de 5 y 11 de marzo de 2025) (consultado el 25 de septiembre de 2026)
- Reglamento General de afiliación, altas y bajas (RD 84/1996), art. 32 y Real Decreto 643/2026, de 29 de julio (BOE, consultados el 25 de septiembre de 2026)
Historial de cambios
- 2026-09-25: publicación inicial. Normas de referencia: Estatuto de los Trabajadores (art. 49, 53-56, 58-60), LRJS (art. 63, 65, 66, 103, 105, 108, 110), Convenio 158 OIT (art. 7) y RD 84/1996 (art. 32, plazo de baja de seis días naturales desde el 1 de agosto de 2026 por el RD 643/2026). Doctrina: STS Pleno 1250/2024 (audiencia previa) y sentencias del TS de 2025 que fijan su alcance temporal y la improcedencia como consecuencia.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio dar audiencia previa al trabajador antes de despedirlo?
Sí, para todo despido disciplinario posterior al 18 de noviembre de 2024. El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (STS 1250/2024, rcud 4735/2023) aplica directamente el art. 7 del Convenio 158 de la OIT: hay que comunicar al trabajador los hechos y darle la oportunidad de defenderse antes de decidir. Si se omite, el despido es improcedente por defecto de forma (art. 55.4 del Estatuto de los Trabajadores). Solo se salva cuando no pueda pedirse razonablemente a la empresa.
¿Cuántos días hay que dar al trabajador para que alegue?
Ninguna norma fija un plazo. El Tribunal Supremo dijo en 2006, para la audiencia al delegado sindical, que 24 horas no bastan, y los tribunales superiores empiezan a aplicar ese criterio a la audiencia del trabajador (STSJ Asturias 70/2026). Da varios días hábiles y hazlo por escrito, con acuse de recibo. Si el convenio colectivo fija un plazo, aplica el del convenio.
¿Qué plazo tiene el trabajador para reclamar contra la carta de despido?
20 días hábiles desde la fecha de efectos, sin contar sábados, domingos ni festivos (art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y art. 103 de la LRJS). Es un plazo de caducidad: si pasa, ya no se puede reclamar. Presentar la papeleta de conciliación lo detiene (art. 65 de la LRJS).
¿Puede la empresa ampliar los hechos en el juicio?
No. En el juicio la empresa solo puede defender el despido con los hechos que puso en la carta (art. 105.2 de la LRJS) y tiene la carga de probarlos (art. 105.1). Por eso la carta debe describir cada hecho con fecha, lugar y detalle, no con fórmulas genéricas.
¿Cuándo prescriben las faltas que motivan el despido?
Las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento cabal de ellas y, en todo caso, a los seis meses de cometerse (art. 60.2 del Estatuto de los Trabajadores). Las graves, a los 20 días; las leves, a los 10. La carta debe entregarse antes de que venza ese plazo.
¿Hay indemnización en el despido disciplinario?
Si el juez lo declara procedente, no: el trabajador cobra solo el finiquito (art. 55.7 del ET). Si la empresa no prueba los hechos o la carta tiene defectos de forma, el despido es improcedente y la empresa elige entre readmitir o pagar 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1 del ET). Si es nulo, la readmisión es obligatoria con los salarios dejados de percibir.
¿Qué pasa si el trabajador se niega a firmar la carta?
El despido sigue siendo válido si la empresa puede probar que intentó entregarla. Lo habitual es que dos testigos firmen en la propia carta que el trabajador la recibió y se negó a firmar, o enviarla ese mismo día por burofax con acuse de recibo y certificación de texto. Firmar el recibí no significa aceptar el despido: se puede añadir «no conforme».
¿Puedo repetir el despido si la primera carta estaba mal hecha?
Sí. El art. 55.2 del Estatuto de los Trabajadores permite hacer un nuevo despido que cumpla los requisitos omitidos, dentro de los 20 días siguientes al primero. La empresa debe pagar los salarios de los días intermedios y mantener al trabajador de alta en la Seguridad Social durante esos días. El nuevo despido solo tiene efectos desde su propia fecha.